绩效考核规章制度全套公司绩效考核办法为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办下面是小编为大家整理的绩效考核规章制度14篇,供大家参考。
全套公司绩效考核办法
为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。
一、考核对象
公司所有部门及员工（总经理除外）。
二、考核内容和方式
（一）考核时间：每月1日至31日。
（二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的10％作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。
其中，年薪制员工考核工资标准为：年薪÷12×80％×10％；置业顾问考核工资标准为：基本工资×10％。
（三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。 （四）考核方式：
实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。即：
1、公司总经理考核副总经理、总工程师（其中，总工程师的考核结合分管副总意见）； 2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门；
3、部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终评定；
4、财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核，公司提供相关参考依据。 三、考核流程
由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成，详见下页图表1。
图表
1
四、考核结果及奖惩 （一）对员工的考核 1、考核结果
考核结果以分数确定，最终转换为A、B、C、D四个等级，以分管领导最终评定为准。各个等级对应分数及基本标准如下（图表2）：
A级：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异；
B级：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好；
C级：基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般，偶有工作失误； D级：未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。
2、奖惩办法
当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩：
（1）考核结果为A级：绩效工资按100％发放，并按本人当月考核工资标准的10％另行发放奖励工资。
当月绩效考核为A级的员工比例不超过公司员工总数的10％，各部门原则上不超过1人。 （2）考核结果为B级：绩效工资按100％发放。 （3）考核结果为C级：绩效工资按60％发放。 （4）考核结果为D级：不予发放绩效工资。
考核中过程中，当月考核等级为D的，留任原职查看；累计达到两次的，转为试用员工；累计达到三次的，给予解聘或辞退。年度C级考核结果累计达到或超过三次的，根据其实际工作情况，给予适当惩处。
此外，员工月度工作绩效考核结果，将作为年度优秀员工评选、年终考核和奖惩的重要参考依据。
（二）对部门的考核 1、考核标准
对部门的考核标准主要由以下几个方面组成： 部门工作完成情况（70％）、执行力（10％）、下属督导力（5％）、工作失误和安全事故（5％）、自律力（5％）、团队精神（5％）。 2、考核办法
对部门的考核采用部门自评和分管领导考评的方式，以分管领导最终评定为准。 3、考核结果和奖惩
年终，公司将根据各部门全年总体表现情况，评选优秀部门，并根据公司当年效益情况，给予部门适当奖励。
对于年终考评较差的部门，公司将根据实际情况，给予部门负责人降职、降薪或解聘处理。 五、考核执行程序
（一）计划制定和返回：
1、员工月度工作计划：由员工制定《员工月度工作计划表》（详见附件1），交部门负责人审核后返回员工。
2、部门月度工作计划：每月28日，部门负责人制定下月《部门月度工作计划表》（详见附件2），交分管领导审定后返回部门。
3、计划制定各阶段，应进行必要的沟通。 （二）考核、汇总
1、员工考核：员工考核由员工自评、部门考核、分管领导评定三个部分组成。 （1）员工填写《员工月度工作考核表》（详见附件3），交部门负责人考核； （2）部门负责人考核完毕后，交分管领导评定； （3）考核各阶段，应进行必要的沟通。
2、部门考评：部门考核由部门互评、部门自评和分管领导评定三部分组成。 （1）部门互评：由部门负责人填写《部门月度互评表》（详见附件4），对其他部门月度表现进行评议，并交公司领导，作为对其他部门考评的"参考依据； （2）部门自评：由部门负责人填写《部门月度自评表》（详见附件5），交分管领导评定； （3）考核各阶段，应进行必要的沟通。
3、高管考核：高管人员填写《高管月度考核表》（详见附件6），交公司总经理评定。 4、汇总：每月5日前，各部门将员工考核和部门考核汇总后，交分管领导评定。 （三）结果反馈
（1）每月8日前，分管领导将部门及所属员工的考核下发综合部； （2）综合部根据考核结果填报《员工月度考核汇总表》（详见附件7），并于每月10日前交公司领导审批；
（3）综合部将经公司领导审批后的考核结果反馈至各部门，并函告财务部；
（4）考核人根据实际情况和需要，与被考核人进行沟通，以改进和提高工作绩效。 （5）年终，综合部将填报《员工年度考核汇总表》（详见附件8）和《部门年度考核汇总表》（详见附件9），经公司领导审批后，反馈至各部门。 六、其他事项
（一）考核人员应坚持实事求是，客观公正地进行考核。被考核人认为考核结果严重不符合事实的，可以向综合部或有关领导提出申诉。经调查属实的，报公司领导同意后，可给予纠正，并对相关责任人进行处理。
（二）本办法经公司总经理批准后，于20xx年8月起执行。 （三）本《办法》由综合部负责解释。
以薪资为杠杆激励员工为公司创造更高的价值是人力资源管理工作中的一项重要内容。为此，特做规定如下：
第一条 基本原则
第1款 本公司的薪资分配制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先并兼顾公平的三个基本原则。
第2款 根据激励、高效的原则，在薪资分配中要把职工的收入与其为公司创造的效益及工作业绩挂钩，实行浮动考核。
第3款 根据简单、实用的原则，公司在建立平等竞争、能者上庸者下的用人制度及相应的岗位职务系列基础上，倡导实行岗位薪点薪资制以及其他符合公司生产经营实际需要的薪资分配办法。
第二条 管理规则
第1款 根据聘任、管理、考核、分配四权一体化的原则，公司总部各类人员、各分公司、各事业部的经理、副经理以及其他由总公司直接聘任员工的薪资分配统一由总公司人力资源部管理，并实行统一的岗位薪点薪资制。
第2款 各分公司、事业部聘任的人员薪资分配办法由聘任单位根据本单位的工作实际需要，自行确定。
第3款 总公司的年度实发薪资总额由董事会决定。总公司人力资源部根据总经理的指令对总公司的年度薪资总额与总公司年度经济效益指标挂钩，实行浮动管理。
第4款 总公司对所属各分公司、各事业部的薪资总额与经济效益挂钩，实行浮动考核管理。并要求各分公司、事业部对所属单位实行工效挂钩考核管理。
第三条 薪资总额的管理
第1款 总公司的年度薪资总额计划由总公司人力资源部根据总公司主要经济指标完成情况，实施总量管理。薪资总额及经济指标的核定分别由总公司人力资源部和监控部负责，由人力资源部汇总后于执行年度前两个月度内报公司总经理审定，经董事会批准后发布实施。
第2款 公司总部及各分公司、事业部的薪资总额均要严格执行总公司年度分解计划。超工挂钩指标支付薪资或未经公司总部批准在薪资总额外向员工个人发放钱物，均应视为越权行为，除追究有关人员的责任外，责任人还要受到经济处罚。
第四条 薪资总额及效益指标基数的核定
第1款 全公司的薪资总额挂钩基数以各单位实际发生薪资总额的汇总额为基础加以调整确定。全公司的效益指标为税后净利润。税后净利润指标基数以公司下达给各二级单位的计划指标为准。
第2款 各分公司、事业部的薪资总额基数在各单位实际执行额度基础上经总公司人力资源部、监控 部审核后略做调整。调整的依据是全公司的平均利润薪资率，即：当二级单位的利润薪资率与全公司的利润薪资率发生±5个百分占以上的差异时，就要对其进行调整。在调整工作中，要考虑该单位所在地区的年度薪资水平、该单位历年创利情况及员工构成等因素。
第3款 全公司的薪资总额基数及公司总部、各分公司和事业部的薪资总额基数确定后报公司总经理审定，经公司董事会批准后发布实施。
第4款 经审核确定的各单位薪资总额基数一般不再调整。
凡因特殊情况确需调整的，要经总公司总经理审定，董事会批准，由总公司人力资源部修订。
第五条 工效挂钩的计算
第1款 职工薪资总额的增长必须以经济效益有较大增长为前提条件。只有全公司每年的净资产收益率在1%以上，全公司的薪资总额才能增加；各分公司、事业部的净资产收益率在11%以上，才能增加本单位的薪资总额。
第2款 在完成前款净资产收益率基本指标基础上，薪资总额与税后净利润紧密挂钩，上下浮动，上不封顶，下不保底。
第3款 核定各单位下年度薪资总额计划指标的计算依据是各单位的利润薪资率，即：所有分项基数的加权平均即为全公司的利润薪资率。
已核定的利润薪资率相对固定，当实现净利润指标增长或下降时，薪资总额指标相应自动调整。
第4款 税后净利润指标的调整和完成情况以总公司监控部门的核定为准。人力资源部提出薪资挂钩决算方案，报总公司总经理批准后执行。
第5款 工效挂钩实行半年预算、年终决算。在计划执行年，如上半年的利润指标不能完成公司下达的进度计划时，本单位要扣发所有人员的半年奖金；当税后净利润比前一年下降时，除扣发奖金外，还要按其利润薪资率调减其下半年的薪资总额。全公司的利润指标下降或增速下降时，全公司所有员工都要调减薪资或扣发奖金。
第六条 薪资构成
第1款 本公司员工的薪资由以下三个单元构成：
1、基本薪资（岗位薪点资等）；
2、岗位工作津贴，包括①岗位职务津贴；②公务车津贴；③住房津贴；
3、奖金。
第2款 薪资各单元考核结果相加为员工月实得薪资。
第3款 奖金为年中和年末根据半年和全年经济效益指标完成情况发放。
总公司高级管理人员和分公司、事业部的总经理及销售人员不参加本单位员工的奖金分配，根据公司预先规定的经营销售标准，实行经营者年薪制或经营目标责任制奖金制度，其奖惩兑现与本单位奖金分配同步实施。
第七条 基本薪资制度
第1款 岗位薪点薪资制本公司首选基本薪资制度。
员工的月实行基本薪资=本单位薪点值×本人薪资薪点×本期考核结果×职责系数
月考核系数为月工作目标完成情况考核结果，职责系数取值8，另外。2对应的基本薪资根据年终工作结果决定是否兑现。
第2款 本单位薪点值是根据员工所在单位的薪资总额与本单位全体员工薪点之和计算出来的，即：
各单位薪点值变动情况要在实施前报总公司人力资源部备案。
第3款 员工个人薪资薪点是根据员工个人的条件或工作业绩决定的下列七个方面薪资薪点之和：
1、岗位职务薪点
岗位职务薪点根据员工所在工作岗位或所担任的职务确定。
岗位职务发生变动，其岗位职务薪点从第二个月一日起调整。
2、学历薪点
①为吸引高素质人才并鼓励在职员工提高自己的素质，特设学历薪点；
②学历薪点以国家教育部正式承认学历为准；
③学历薪点从中专开始计算；
④学历薪点从人力资源部正式认定之日开始享受；
⑤员工有义务向人力资源部提供真实有效的相关证件。凡弄虚作假享受相应待遇，一经查实，即该追偿，并给予相应处分。
3、岗位年功薪点
岗位年功薪点只限于在本级别岗位最高薪点档位上工作满2年的员工。
增薪的标准是：
①年终工作业绩考核优秀者，可增加相当本岗位现档位级差1%的薪点；
②年终工作业绩考核良好者，可增加相当本岗位现档位级差5%的薪点；
③年终工作业绩考核称职者，不增加薪点；
④年终工作业绩考核不称职者，可增加相当本岗位现档位级差-3%的薪点；
⑤凡因本人责任给公司造成较大损失者，除给予相应处分和赔偿经济损失外，还要从处罚之日起增加相当本岗位现档位级差-5%至-3%的薪点。
岗位年功薪点从满岗2年起实施，至调整到高级别岗位为止。调整到高级岗位后，其原岗位薪点按有关规定正常调整，保留岗位年功薪点。
4、兼职薪点
兼职薪点是对在工作量满岗岗位上工作的员工兼职工作的兼职报酬。标准是：
①兼任一个满岗业务工作岗位，平均需要每天加班4个小时以上者，其兼职薪点为所兼岗位薪点中档档位标准的1%；
②兼任一个满岗业务工作岗位，平均需要每天加班4小时以下者，其兼职薪点为所兼岗位薪点中档档位标准的5%；
③一个员工从事两个业务工作或所兼工作不需要经常占用非工作时间者，不享受兼职薪点；
④兼任党政工作，需要占用非工作时间每周3小时以上者，兼职薪点为本岗位现档位1个级并非的薪点；
⑤兼职薪点从兼职工作的第二个月起执行。兼职工作结束，兼职薪点即行取消。
5、技能薪点
①为鼓励员工的积极钻研业务和提高专业技术水平，特设技能薪点。每个员工都可以根据本人的专业技术资格或技术等级取得相应的技能薪点。
②技能薪点的取得，需要本人申请，以人力资源部考核或审查认定结果为准。
6、奖励薪点
奖励薪点有分配权的业务领导对所属员工工作表现的临时性奖励。
（1）奖励范围包括：
①非兼职工作无报酬的加班或兼职工作超量加班；
②近期工作表现优异；
③对公司工作作出突出贡献；
④在社会生活中，见义勇为等高素质行为，为公司赢得了社会声誉；
⑤其他需要表彰奖励的行为。
（2）奖励幅度从一个本档位级差的薪点至一个本岗位满岗薪点。一般不应奖励过多而造成管理单位的薪点值下降。
（3）奖励期限分别为一个月；三个月；六个月；十二个月4种。期满，奖励自行结束。
1、卫生要求和处事能力考评标准：
1.1 每班上班都要打扫保安室卫生及管区卫生（如鱼池、大门口、门牌等）发现有垃圾、积水、积物、发现不达标或收到投诉扣0.5分/次，超过8小时未能改扣1/次。
1.2按公司制度要求对公司人员进行监督（如发现不按规定摆放物品，乱扔垃圾，随地吐痰等不文明行为），如视而不见或收到投诉扣0.5分/次。
1.3保安室物品按要求摆放整齐，做好记录违者扣0.5分/次；物品用具以旧换新，违者扣0.5分/次；如发现物品掉失，找不到责任人扣当班人员扣1分/次。
1.4维护保安室器材、用具完好无缺无损无尘，如发现损坏或缺少及时上报找出责任人，未能及时汇报扣0.5分/次。
1.5遇到特发事情未能处理和及时上报（如外来车辆损坏公司财物、员工坐阳台、爬窗户、偷东西等一切违规行为），发现问题但未能处理或上报扣0.5分/次。
1.6未经领导批准同意，擅自放外来人员、员工（工伤除外）进入保安室者扣0.5分/次。
1.7禁止衣冠不整者（如穿拖鞋、背心等），醉汉、精神病患等人员进入厂区，违者扣0.5分/次。
1.8保安室内禁止严禁吸烟、听音乐、聊天，如发现违者扣1分/次。
2、工作态度纪律及考评标准：
2.1对来访客人主动问好有礼，有人查询时要站立起来回答，不得漫骂、扰乱同事和领导，如有发现或收到投诉扣0.5分/次。
2.2同事之间和平共处，共同完成工作，如有发现愉懒，斤斤计较者、吵架闹事者扣0.5分/次。
2.3积极主动做事，发现被动者或被主管及员工投诉者扣1分/次。
2.4不服从工作安排，顶撞领导者，带有个人情绪工作装模装样者扣1分/次。
2.5工作不到位、发现问题未能及时到位（如未经登记、同意，带外来人员进入厂区；红外红异响乱报；员工爬窗等）扣1分/次。
2.6禁区内（宣传栏范围、正门口等阻塞通道）不准停车，如发现或收到投诉扣1分/次。
3、工作质量要求及考评标准：
3.1进出公司的车辆、人员都要经过登记、检查、通知确认允许后方能放行，如发现未经同意允许、检查放入者或收到投诉扣0.5分/次。
3.2监督员工及外来人员车辆停放是否达标，发现不达标或投诉扣0.5分/次。
3.3监督员工上下班打卡秩序，带出物品检查情况，不按要求执行或收到投诉扣0.5分/次。
3.4保安员做好外来信函、公文报刊的收发登记工作并及时处理，当班必须清理完所有信件报刊才能交班，发现不达标或诉扣0.5分/次。
3.5做好晚上员工车辆出入、停放登记记录，发现不达标或投诉扣0.5分/次。
3.6做好监督检查消防器材我作，发现问题及时整改和汇报，未能及时汇报扣0.5分/次。
3.7按规定定时或不定时巡逻并做好记录，及时向领导汇报特殊情况，出现问题未能及时汇报扣1分/次。
3.8值班时在查看监控和红外线有无异常情况，并做好记录及时汇报，发现不达标或投诉扣0.5分/次。
3.9检查宿舍公共设施作用情况（消防器材、灯管、水龙头、饮水机等），发现问题及时汇报，出现事故或被投诉扣0.5分/次。
3.10监督好员工、公司车辆安全，不能让陌生人员靠近，发现异常及时作反应，并向领导汇报，发现不达标或投诉扣0.5分/次。
3.11保安管理范围公共财物受损或找不到责任人，由值班人员负责，发现不达标或被投诉扣0.5分/次。
3.12做好《来访登记表》记录并通知被访人确认允许后才能放入，发现，发现不达标或投诉扣0.5分/次。
3.13做好《交接登记表》记录并交班旱清点保安公用物品，如发现损失，找不到责任人由交班和接班保安共同负责，发现不达标或被投诉扣0.5分/次。
3.14做好《监控登记表》记录，发现不达标扣0.5分/次。
3.15做好《巡逻登记表》记录，发现不达标扣0.5分/次。
3.16保证公司门口车辆畅通，货车8：30分之前不能开到仓库后门等上货，外来人员（司机）不能开摩托车到仓库后门及车棚内，只能停放在大门口临时停放区。发现不达标或被投诉扣0.5分/次。
3.17每个月定期对消防器材检查，发现问题及时汇报，及时上交检查表格行政部，发现不达标扣0.5分/次。
3.18上班看报纸杂志，玩手机者扣1分/次。
3.19监督员工上娱乐室活动情况，发现不按制度的人员做出处理和作好记录，并向领导汇报，视而不见及未能及时汇报者扣1分/次。
3.20检查监督住宿员工作息情况是否违反公司制度，视而不见及未能及时汇报者扣1分/次。
3.21上班期间睡觉、离岗者扣2分/次。
3.22做好相关表格登记，发现不按时记录和上交或收到投诉扣0.5分/次。
3.23交班时，做好交接工作（物品交接、当班情况的交接等），发现没有交接清楚相关人员扣0.5分/次；因没有交接清楚而违反要求，相关人员扣1分/次。
3.24从公司外出的车辆都要经过检查摩托车后尾箱、司机室等)方能放行，没有检查扣0.5分/次，收到投诉扣1分/次。
3.25做好临时（即8小时内）停放在保安室的物品登记手续，没有登记清楚扣0.5分/次，没有经主管批复而乱放的扣1分/次，超过8小时或超过登记时间未通知经办人搬离物品当班人员扣0.5分/次。
3.26及时提交及领取《员工自评及主管考评表》，无正当理由超过8小时未领取扣1分/次。
3.27接到来访客人探访总经理时，保安人员登记好《来访登记单》及必须打电话通知到助理或行政部，一般情况下不能直接打总经理电话要先通过助理处理，探访工地陈生时先通知行政部探访对象或助理同意后方可放行入内，伪者扣1分/次。
3.28 严禁摩托车，自行车，电动车，助力车等进入厂区或新厂区，特殊情况必须向主管申请同意，违者扣1分/台车。
4 员工流失率及考评标准：
4.1 保安人员对班长岗位工作满意度60%以上，如不达标扣0.5分/次。
4.2 以身作则，做好榜样，做到上传下达，发现不达标或被投诉扣0.5/次。
4.3 编制保安值班表，卫生值日表，岗位轮流表等相关表格事项，发现不达标扣0.5分/次，收到投诉扣1分/次。
4.4 监督及反映保安工作值勤情况，发现问题及时处理汇报，发现不达标或被投诉扣0.5分/次。
4.5 每月定期对消防器材进行检查，发现过期无效及时改换，发现问题及时汇报，及上交检查表格到行政部，发现不达标扣0.5分/次。
4.6 定期对保安人员进行培训，没有月培训计划和记录扣5分/次。
4.7 定期（两周一次或视情况而定）安排保安人员清洗鱼池，发现不达标扣1分/次，收到投诉扣2分/次。
1、每月评比综合排名第一名，奖励100元；综合排名最后一名，提成中扣100元。
2、月考核评比综合排名后两名，仔细分析落后原因，针对落后原因，寻找改进措施，并在月绩效考核通报下发后的一周内，提交整改方案。
3、连续3个月（季度）评比综合排名最后一名，考虑调岗。绩效考核方案主要包含客户服务部各岗位KPI考核标准、客服部KPI绩效考核标准、奥迪客服专员绩效考核模板、客户服务主管绩效标准、客户经理的考核与激励机制、客户管理员绩效考核表、客户服务主管绩效标准、客户经理的考核与激励机制等等。
第一条为建立和完善人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工进行客观的、公正的评价，并通过此评价合理地进行薪酬分配、奖励与处罚，特制订本办法。
第二条考核对象：分公司除经理、副经理、工会主席以外的在岗员工；其中：从外单位调入和待岗人员中重新上岗的员工须在岗不少于6个月以上方可参加考核，评为公司、分公司"员工之星"者免予考核，见习生不参与考核。
第三条考核内容：主要对员工的工作绩效、服务态度、遵纪守法、安全生产四个方面进行考核。
一、工作绩效。主要考核员工业务水平、接收工作任务的态度、工作积极性、工作效率、完成工作的数量与质量：
1、业务水平：主要考核从事本职工作的能力、专业知识、适应力、协调能力、解决问题能力。
2、接受工作任务乐意度主要考核员工对领导交办的任务是否乐意接受，工作主动性如何。
3、工作积极性考核员工在工作中的表现，吃苦、奉献精神和敬业精神如何。
4、工作效率考核员工在工作中达到工作目标所占用的。时间及消耗资源的多少。
5、完成工作的数量与质量考核员工是否完成日常工作中应做或临时交办的工作，质量如何。员工绩效考核办法二、服务态度。主要考核员工的服务意识、服务质量、服务效果。
1、服务意识考核员工主动为他人特别是客户提供服务的观念和愿望。
2、服务质量考核员工为他人特别是客户提供服务的好坏。
3、服务效果考核员工提供服务后他人或客户的反应、产生的效益。
三、遵纪守法。主要考核员工遵守国家法律法规、单位规章制度、与同事间关系如何。
1、遵守国家法律法规考核员工的法律意识和遵守法律法规的情况。
2、遵守单位规章制度考核员工执行单位管理制度如何，主要考核是否按规章制度办事、执行力及劳动纪律如何。
3、与同事间关系主要考核能否与同事和睦相处，在和谐企业建设中作用如何。
四、安全生产：主要考核员工安全生产意识和效果。
1、安全生产意识主要考核员工是否重视安全，安全生产常识如何。
2、安全生产效果主要考核员工贯彻安全生产管理办法是否得力，监督作用如何；是否有违规操作行为，设备保养如何。
第四条分公司成立员工绩效考核领导小组，组长：经理，成员：副经理、工会主席，各部门（单位）负责人为考核小组工作人员；人力资源部负责考核的组织工作。
第五条绩效考核评级：被考核对象按"优秀、称职、基本称职、不称职"四个档次进行考核。
第六条绩效考核方式、排序：
一、考核方式：绩效考核分部门（单位）负责人考核、分公司领导考核，部门（单位）负责人直接由分公司领导考核。
二、分值的计取："优秀"计5分，"称职"计4分、"基本称职"计3分、"不称职"计2分。
三、员工绩效考核总分取用加权平均值：
1、部门（单位）负责人的考核：经理考核值占权重的57%，分公司其他领导考核值（取算术平均值）占权重的43%。
2、其他员工的考核：部门（单位）负责人考核值占权重的30%，经理考核值占权重的40%，分公司其他领导考核值（取算术平均值）占权重的30%。
3、绩效考核结果排序：根据员工绩效考核分值大小，从高分到低分进行排序；对评为公司、分公司"员工之星"和符合本办法"第八条"规定的不参与排序。
第七条具有以下情形之一者，单项内容考核记为"不称职"：
一、工作绩效考核"不称职"：二次及以上不服从工作分配经教育拒不改者；不在规定时间内或不按要求完成任务造成严重后果者；工作失职给单位造成直接经济损失1万元以上者。
二、服务态度考核"不称职"：提供服务时态度恶劣造成严重负面影响或服务质量差造成客户流失者。
三、遵纪守法考核"不称职"：被公司机关行政警告者；故意违反单位规章制度者；月考勤迟到早退4次及以上或年考勤迟到早退10次及以上、旷工2天以内者。
四、安全生产考核"不称职"：发现重大安全隐患不采取措施制止或消除隐患，致使安全事故发生者；操作人员因违反操作规程造成"重伤"事故或直接经济损失3000元及以上3万元以下者。
第八条具有以下情形之一者，年度绩效考核结果直接定为"不称职"：
一、严重触犯国家法律被刑事拘留、判刑者；严重违反单位规章制度者；经常违反单位规章制度屡教不改者。
二、被公安机关行政拘留。
三、管理人员工作失职给单位造成直接经济损失3万元以上者，生产操作人员、巡守人员造成"重大"及以上安全事故负主要责任或3万元以上直接经济损失者。
四、无正当理由连续旷工2天或年旷工3天及以上者。
五、拒不服从工作安排，态度恶劣者。
第九条考核原则上每年度进行一次，具体时间由分公司根据具体情况确定。对适应期已达六个月以上的从外单位调入及待岗人员中重新上岗后员工的考核工作由经理办公会议临时考核。
第十条考核结果作为薪酬分配、职务晋升、奖励和处罚的重要依据。
第十一条本办法与分公司原有关规定相抵触的，以本办法为准。本办法的未尽事宜，比照本办法的相关条款办理。
第十二条本办法经经理办公会议讨论，并提交职代会审议通过后生效。
第十三条若公司有新的考核办法出台，按公司考核办法执行。第十四条本办法由人力资源部负责解释。
第十五条本办法从二○○八年一月一日起执行。
1、考核分为自评、店长考核两种，两类考核主体所占的权重及考核内容如下表所示。
考核者权重考核重点
被考核人本人30%工作任务完成情况
店长70%"工作绩效、工作能力工作协作性、服务性"
2、绩效考核指标
第一章 总则
第一条 本制度的目的是确定本科技集团（以下简称"集团"）工资基准与程序，各子公司在本制度框架内运行，以保证工资管理的统一性。
第二条 员工工资的确定依据，主要考虑所担当的职务，包括职务的易难度，责任大不与后果的影响范围，职务工作的业绩，能力，态度以及在职务工作中实际作出的贡献。
第三条 本制定适用于在册的全体正式员工。非正式员工的工资，各子公司主管负责管理，其工资报酬水平按市场价格决定，其工资报酬在各了公司费用预算内支出。
第四条 集团采用保密工资。员工不得将个人工资数额告知集团内员工及相关人，也不得打探其他员工工资具体数额。
第五条 工资由基本工资、奖金、津贴与退休金组成
对集团中的高级经营管理人员和研究开发人员，可以采用年薪制，具体对象和薪金金额确定，由总经理决定。
第六条 工资的计算期间，一年为12个月，一月为21.5元，一天为8小时。原则上缺勤工作一个月扣除1/12年基本工资，一天扣1/21.5月基本工资，一小时扣1/8日基本工资，以及其它工资性收入。
第七条 工资的支付日为每月的28日。奖金的支付日为次月10日，如遇支付日为公休或节假日，在公休日或节假日后一天支付当月工资或奖金金额。在作出必要扣除之后，工资或奖金的金额以现金方式支付给员工本人或直系亲属。
第八条 员工工资在支付前，作如下扣除：
（1）扣除个人所得税及地方的政府规定的首先个人的经费；
（2）扣除法定必须代为扣除的有关个人的其它的保险类费用；
（3） 扣除公司内部契约中规定的部分。
第九条 员工辞职或聘在办完相应手续，结清相关关系后，公司向本人或直系亲属全额支付其应得的工资，奖金及其它权益。
第十条 员工在各种缺勤情况下，对其月基本工资作出扣除。
（1）因私缺勤。凡迟到，早退与因私外出者，为因私缺勤，作如下扣除：
__月累计不满30分钟，扣除1小时实发工本工资；
__月累计满30分钟，扣除4小时实发基本工资；
__月累计满6小时，扣除1天实发工资；
__月累计满10小时，扣除3天实发基本工资。
（2）旷工缺勤。凡无正当理由缺勤与无故缺勤或事先不向主管请假、事后不向主管说明者，为旷工缺勤；月累计满18小时（或2日），扣除全月基本工资；月累计满42小时（或5日）予以辞退。
（3）事假缺勤。凡因私不能出勤并获主管同意者，为事假缺勤；连续不满一月或年累计不满两个月者，予以辞退。
（4）公伤缺勤。凡因公负伤住院治疗期间的缺勤，为公伤缺勤，不扣除基本工资。按工伤算，一个月基本工资支付。
（5）病假缺勤。凡非业务原因负伤与疾病治疗期缺勤，以及因公负伤的康负期与其它生理或心理疗养期缺勤，且有市级医院证明者，为病假缺勤，作发下扣除：
__不满一月，扣除月工资40%；（按病假或公伤前月基本工资）
__超过一月，扣除月工资60%；（同上）
__超过三月，扣除月工资80%。（同上）
（6）因公缺勤。凡公司派出学习培训，法定产假，法定婚丧假与其他非纯粹私人原因缺勤者，为因公缺勤，原则上一月之内不作扣除，一月以上应当扣除工资。
第十一条 年薪制工资的发放办法是将年薪金额的70%发放到每个月，其剩余薪金由年终考核后发放。
第十二条 发放年薪制工资的员工意味着承担着更大的责任，并将其业绩有效与薪酬挂钩。
第二章 基本工资
第十三条 基本工资是基于员工职务工作任务的一种工资报酬；与顾客满意、员工满意、工资状况的管理过程，以及出勤时间直接相关。基本工资中包含保底工资。
第十四条 保底工资是均等的，凡是在册员工，保底工资一律为200元。凡是下岗员工，一律拿保底工资200元。
第十五条 公司员工按下列基本工资等级表确定工资等级，以及等级调整。
20xx年公司新版绩效管理制度
第一章 总则
一、目的和意义
1、 通过薪酬绩效体系的实施，持续不断地提升和改进公司、门店和员工的工作绩效，确保公司发展目标的达成和相关政策、制度的有效实施。
2、 通过薪酬绩效体系的实施，对员工进行客观、公正地评价，并通过此评价合理地进行薪酬分配。
3、 为员工的奖惩、晋升、辞退、培训等人力资源政策提供确实可信的依据。 二、原则
1、竞争原则：能者上 平者让 庸者下
2、公平原则：用事实说话，真实地反映每位员工的实际情况。 3、公开原则：考核过程公开化、制度化。 4、激励原则：以正激励为主，负激励为辅。 5、保密原则：每个人的薪酬都具有保密性。
第二章 员工收入构成
一、公司总部及店长月度收入构成： 固定收入+绩效奖金 二、固定收入组成：
固定收入由基本工资、岗位津贴、交通补贴、通讯补贴、餐费补贴、司龄工资构成。 1、基本工资：参照各地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类 政策性指标确定，基本工资为员工的最低生活保障标准，随着每年政府公布的最低保障工资标准不同，基本工资也将随之调整。
2、岗位津贴是指根据各岗位人员的实际情况，公司给予的相对应补贴，补贴标准 为因岗而异。
3、交通补贴是指根据不同职务给予不同的补贴标准，标准对应如下：
4、餐费补贴：全公司所有正式员工（含未转正，但不含实习及各种兼职或劳务人员）标准为300元/月。
5、司龄工资：司龄工资是员工长期在公司工作所获得的一种薪酬回报。
1）起始时间：目前公司员工的司龄工资起始日期统一设定为 年 月 日（含）前转正的所有员工，其余员工的司龄工资起始日期为该员工的转正日期。 2）司龄工资发放条件：员工在司龄工资起始日期1年后开始享受司龄工资。 3）发放标准：员工司龄工资起点为120元/年，以后每工作满一年司龄工资增加120元/年， 10年封顶。
4）调整时间：司龄工资自符合条件的次月开始调整（1日除外），并在次月的工资
表中体现，离职当月无司龄工资。
6、通讯补贴：公司根据岗位及实际需求，加入集团网，实现网内通话全免费。 7、固定收入内所有组成形式均参与出勤核算，但各项组成部分的上限为100%。 三、绩效奖金： 绩效奖金作为公司奖励的一种方式，其计算方式为：
绩效奖金 = 绩效奖金基数 × 绩效考核系数。 1、绩效奖金根据不同职类职级来定，比例各不相同。 2、绩效奖金参与出勤核算。
第三章 绩效考核
一、公司总部人员及店长的绩效考核
1、绩效奖金基数：按照公司与考核人商议确定的考核基数为准； 2、绩效考核系数：
绩效考核系数分为六个等级，最高等级系数为3.5，最低等级系数为0 每个等级都与绩效考核分数挂钩，具体关系如下：
3、绩效考核分数：
根据工作内容的不同，每个岗位都设定不同的绩效考核指标，根据绩效考核指标的实际得分计算最终的绩效考核分数。
4、绩效考核周期：按照自然月度进行考核； 5、绩效结果反馈：
——月度绩效考核为F级，则员工自愿接受待岗培训处理，按照当地月最低工资标准发
放薪资，经培训考核通过后，可重新竞聘上岗；
——连续2个月月度绩效考核出现F级，则给予员工降职降薪或转岗处理；
——连续2个月月度绩效考核出现F级且考核分数低于60分，则员工自愿接受辞退处
罚。
二、绩效考核实施
1、每月结束后，由直接上级根据各项指标完成情况对下属员工作出客观、公正的评价，肯定员工的成绩与优点，指出员工的不足，分析原因，提出改进措施和实施计划。
2、考核人和被考核人在充分沟通后，形成书面意见，双方签字确认。
3、各指标提供部门（个人）在规定时限内将指标提供到相关部门，由被考核人的直接上级根据被考核人各项考核指标的完成情况进行评分并进行绩效面谈。
4、门店所有考核表均由店长统一签字确认；部门人员部门第一负责人统一签字确认。提交人力资源部备案。
5、当月离职人员无绩效奖金。
6、当月实际出勤低于正常出勤工作日的1∕2时，月度无绩效奖金。 7、转正当月不参与绩效考核。 8、 所有绩效奖金均参与考勤核算。
第四章 薪酬调整政策
一、薪酬调整周期： 1、每一年一次；
2、公司会根据个人工作业绩及表现，结合市场因素；每人每年至少会有一次薪酬调整的机会。符合上调因素的，调整幅度3%-30%。
二、调整的具体政策：
三、具体实施办法：
1、薪酬调整的原则：以月度绩效考核为基本依据，结合薪酬调整的其他基本条件。 2、半年度薪酬调整的基本条件：
1）上半年的"考核人员必须在1月1日前转正，下半年的考评人员必须在7月1日前转
正。
2）若半年中月度绩效考核出现2次（含）以上“F”，半年度考核等级直接定为“F”级。 3）若半年中月度绩效考核出现3次（含）以上“E”，半年度考核等级直接定为“F”级。 4）半年度中月度考核分数平均值大于等于110分，且其中单月考核成绩不低于80分，
半年事假天数累计不超过6天。半年度考核等级为“A”级。
5）半年度中月度考核分数平均值大于等于100分，且其中单月考核成绩不低于70分，
半年事假天数累计不超过12天。半年度考核等级为“B”级。
第五章 薪酬保密规定
一、本公司实行以责任、能力、贡献、绩效为核薪计酬依据的薪酬制度，为引导员工进取精神和避免互相攀比，特加大力度推行薪酬保密规定。
二、主办核薪人员非经核准，不得私自泄露任何员工的薪酬资料，如有违反，予以行政 处分，情节严重的可作降职、调职直至解雇处分。
三、任何员工探询他人薪酬或向他人泄露薪酬情况的，将视为违纪行为，如有违反 者一经发现处罚泄密者一个月的月度收入，情节特别严重可予降职、降薪直至解雇处分。 四、任何员工对本人月度收入如有疑问或异议，应报向人力行政部查明处理。
第六章 薪酬绩效申诉规定
一、申诉主体：员工对考核结果有异议的，可向人力行政部进行投诉。
二、申诉形式：被考核员工提起申诉时需要以书面形式提交。 三、申诉处理：
1、人力行政部在接到申诉后5个工作日内必须分析考核是否出现差错，分析导致差错的原因，最终将处理意见反馈申诉人。
2、申诉人员对人力行政部的处理结果不服的，可向总经理投诉，总经理的裁决具有最终的效力。
第七章 附则
一、制定与执行
本制度由公司人力行政部起草，总经理审批后生效，同时与本考核制度相关的规定、制度同时作废。
二、解释权
本制度的解释权归北京永民康医药技术有限公司人力行政部所有。 三、执行日期
从20xx年 月 日起执行，截止至20xx年 月 日。
11月5日，这是白山市运输管理处培训班开始培训的第二天，回头望去，眨眼间培训的时间就已过去了大半，因为时间的关系，所以学习上的安排就紧凑了些。
在这两天的学习里，我们学到了很多的业务知识，包括记分考核、案卷的制作等多项执法业务知识，帮助我们纠正了误区，扎实了基本功。
把考试转变成了比赛的形式，学习之余增加了演唱比赛和多项娱乐项目，同时把学习、竞技、娱乐相结合，大大的调动了每位学员的学习兴趣和积极性，领导们的用心良苦我们看到了，也感受到了。
在军事训练中我们学习到了多项自身素质基本功，虽然教官指导的训练项目十分累，但是看到教官为了我们的训练把嗓子都喊哑了的精神，我们每一个人都深深的被感动了，相信在剩下的时间里我们能学好他教给的各项业务。
时间已经不多了，但是我相信 再剩下的这短暂的时间里我们全体人员会尽力把市处组织学习的各项业务基本功认真学好、学精。在今后的工作中把此次学习的精神实质运用到实处，把课堂上纠正的各个问题都重视起来，努力干好、作好执法工作，争做合格优秀的执法标兵。
一、考核目的
1、考评的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。
2、考评的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。
二、考评的原则
1、一致性：在一段连续时间之内，考评的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考评的方法具有一致性。
2、客观性：考评要客观地反映员工的实际情况，避免由于光环效应、偏见等带来的误差。
3、公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准。
4、公开性：员工要知识自己的详细考评结果。
三、适用范围
本办法适用于与公司签订劳动合同的所有员工。控股、参股公司下属企业、下属关联企业或公司参照执行。
四、考核依据及内容
考核依据为员工的岗位，共分为五类人员，即管理人员、工程技术人员、基本生产人员、辅助生产人员、服务人员。由各部门的二级工资管理委员会负责本部门的具体考核办法，公司工资管理委员会负责监督管理，各部门可以结合单位具体情况制定相应的考核细则并实施。
1、对管理人员以岗位工作职责为依据，认真核定每个岗位的工作量，具体到每一项工作的分值。考核的指标主要有：工作目标、质量、方法、进展、反馈等，创新、执行、决策、应变能力等，廉洁奉公、团结互助、责任心等，实行量化考核。
2、对工程技术人员按技术项目，以技术的程序、难易程度、完成时间、完成质量等因素核定工作量，制定出易于操作的量化标准，量化分值，实行考核。
3、对基本生产人员的最化考核，以每个岗位的工时定额、质量、物耗、安全、劳动纪律等为主要依据，结合考核要素，实行量化考核。
4、对辅助生产人员的量化考核，以工作任务、质量、物耗、安全、劳动纪律等为主要依据，结合考核要素，实行量化考核。
5、对服务人员的量化考核，以岗位工作目标和责任为主要依据，在工作任务、质量、廉洁奉公、团结互助、责任心等方面，结合考核要素，实行量化考核。
实施员工的考核必须与本人所从事的岗位相对应，严禁员工拿高岗位的报酬而从事低岗位的。工作，凡发现此违章行为将对部门和员工进行处罚。
五、考核管理
（一）个人月度业绩综合考核
1、月度考核根据考核者当月工作计划完成情况、工作质量、工作态度、工作协作等4个方面、16个考核要素等因素综合评分，考核指标应尽可能合理量化，易于操作，考核力求客观、真实、公正、公开。
2、个人考核由所在单位（部门）自行组织，考核结果上报公司人事劳动部，确认后，在单位（部门）张榜公布。
3、当个人考核得分小于50分时，岗位业绩工资为零。
4、岗位业绩工资按月发放，由单位（部门）根据个人考核结果进行二次分配，余额作为单位（部门）奖励基金。
5、考核基本生产工人时，如果当月完成工时数超过定额部分，可由各单位（部门）制定相应的奖励条例。
（二)单位(部门）月度综合考核
1、单位（部位）月度综合考核由公司综合管理部责成有关部门制定具体考核细则并负责实施。
2、分厂管理项目综合考核分数满分为100分，其中生产管理40分，成本管理30分，质量管理15分，质量控制15分。
3、部室管理项目综合考核分数满分为100分，其中分厂对相关工作作风考核20分，管理费用30分，工作效率20分，质量体系（工作质量）30分。
4、考核结果由综合管理部负责评审确认，金额由人事劳动部负责计算，财务部负责发放。
5、当单位（部门）综合考核分数小于60分时，单位所有人员的岗位业绩工资为零。
六、考核及调薪管理
1、员工实行考核晋档制度，每年调整一次。
2、根据岗位靠竞争、收入靠贡献的原则，实行考核晋级、降级制度和未位淘汰制度。
3、本年度年终考核成绩为“优”的员工，可在本岗位上晋升一档工资。
4、连续两年考核成绩为“良”的员工，可在本岗位上晋升一档工资。
5、连续两年考核成绩为“中”或本年底年终考核成绩为“差”的员工，在本岗位降低一档工资。
6、对于已达到岗位档次工资的员工，年度考核时不再晋档。
7、本年度年终考核成绩为“差”并进入未位淘汰的中工，按公司的有关规定执行。
七、本制度自颁布之日起实行。
八、本制度由人力资源部负责解释。
第一章总则
第一条员工绩效考核得目的是使上级能及时对不下担当得职务得能力得发挥程度进行分析，做出正确得评价，进而做到人尽其才，客观合理得安排人力资源，调动员工得工作积极性、提高工作绩效，为薪资调整、职务变更、岗位调动、培训等人事决策提供依据。
第二条考核者得注意事项:
（一）考核标准要按公司的整体利益和员工具体工作内容进行制定。
（二）考核者必须消除对被考核者的好恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，对被考核者做出公平公正的评价。
（三）不对考核期以外、以及职务以外的事实和行为进行评价。
（四）考核者应依据自己得出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的教育。
（五)本制度适用于总监级(不含总监）以下的所有员工。
第二章绩效考核的分类
第三条绩效考核分月度、季度和年度考核。
第四条月度考核的内容是员工当月的工作情况和目标达成状况。考核时间为每月16~20日，考核结果将作为当月的考核工资发放的依据。
第五条季度考核的内容是员工在本季度的工作态度、工作情况和目标达成状况。季度考核在每季度第三个月进行，季度考核结果将作为薪资调整、职务晋升、职务调动的依据。
第六条年度考核的内容是员工在本年度的工作态度、工作情况和目标达成状况。年度考核的时间为传统春节前一个月，年度考核结果将作为年终奖发放的依据。
第三章月度考核的内容及实施
第七条管理人员考核。管理人员的考核项目包括目标达成情况、部门人员管理、上下级工作协调、工作态度四项。
（一）目标达成情况:目标是开展部门工作的导航器，管理人员的工作目标和工作计划直接影响着整个部门的工作进行，对管理人员目标达成情况有以下三个考核项目:
（1）计划制定
a根据公司和部门实际情况按时制定出合理的工作计划，并与上下级沟通，使他们都了解你的工作目标。
b根据公司和部门实际情况按时制定出合理的工作计划。
c根据公司和部门实际情况按时制定工作计划。
d按时制定工作计划，但不符合公司或部门的实际情况。
e工作没有计划
（2）计划实施跟进
a确定计划实施的各个阶段，并及时的跟进计划的实施情况，对计划中不合理的内容能做及时合理的修正，使工作顺利的。进行。
b确定计划实施的各个阶段，并及时的跟进计划的实施情况。
c确定计划实施的各个阶段，但计划的跟进不及时，工作尚能进行。
d确定计划实施的各个阶段，但计划的跟进不及时，影响部门工作的正常运行。
e没有做任何关于计划跟进和实施的事情，严重影响部门工作的正常运行。
（3）工作成果
a工作相当顺利，公司和部门各个环节运作十分通畅。
b工作比较顺利，公司和部门各个环节运作比较通畅。
c工作不太顺利，公司和部门各个环节运作不太通畅。
d工作相当不顺利，公司和部门各个环节运作比较通畅。
e工作无法进行，部门各个环节工作几乎瘫痪。
（二）部门人员管理:对本部门人员的管理是管理岗位的基本职能，对部门人员进行有效的管理可以很大的提高公司和部门的工作业绩，也会提高部门员工的工作积极性。对管理人员的部门人员管理从下面
（1）部门员工考勤状况
a部门员工事假很少，病假、事假等都严格遵循公司规定的请假手续流程，人员暂时缺少的情况下将部门各员工的工作安排的井井有条。
b部门员工事假较少，病假、事假等都严格遵循公司规定的请假手续流程，人员暂时缺少的情况下将部门工作分工和协调尚可。
c部门员工事假较多，病假、事假等都严格遵循公司规定的请假手续流程，人员暂时缺少的情况下将部门工作分工和协调尚可。
d部门员工事假很多，病假、事假等都严格遵循公司规定的请假手续流程，人员暂时缺少的情况下将部门工作分工和协调不好。
e部门员工事假很少，病假、事假等都严格遵循公司规定的请假手续流程，人员暂时缺少的情况下将部门工作分工和协调很糟糕。
（2）工作纪律
a部门员工严格遵守公司规定的各项规章制度，几乎没有违纪的情况发生。
b部门员工基本遵守公司规定的各项规章制度，很少没有违纪的情况发生。
c部门员工基本遵守公司规定的各项规章制度，偶尔有违纪的情况发生。
d部门员工不太遵守公司规定的各项规章制度，时常有违纪的情况发生。
e部门员工严重违反公司规定的各项规章制度，违纪的情况每日都有发生。
（3）员工协调
a部门员工协调很好，各项工作顺利进行。
b部门员工协调较好，各项工作大部分顺利进行。
c部门员工协调一般，各项工作基本顺利进行。
d部门员工协调较差，各项工作难以顺利进行。
e部门员工协调很差，各项工作无法开展。
（4）与员工沟通
a经常与员工进行沟通，非常了解员工的需求，对员工不明白的问题给予合理的解答。
b经常与员工进行沟通，比较了解员工的需求，对员工不明白的问题给予合理的解答。
c有时与员工进行沟通，比较了解员工的需求，对员工不明白的问题给予合理的解答。
d很少与员工进行沟通，较少的了解员工的需求，对员工不明白的问题不给予合理的解答。
e从不与员工进行沟通，一点也不了解员工的需求，对员工不明白的问题不给予合理的解答。
（5）对部门员工日常工作的了解状况
a对部门员工的日常工作状况了如指掌，对员工其他方面非常关心。
b比较了解部门员工的日常工作状况，对员工其他方面比较关心。
c对部门员工的日常工作状况了解一般，对员工其他方面关心一般。
d较少部门员工的日常工作状况，对员工其他方面不太关心。
e对部门员工的工作情况一无所知，从不关心员工其他方面的事情。
（6）处理突发事件的能力
a能很好的处理突发事件并保证计划工作不受影响。
b能较好的处理突发事件并保证计划工作基本不受影响。
c处理突发事件的能力尚可，保证计划工作受较少的影响。
d处理突发事件的能力尚可，但计划工作受到较大的影响。
e不能很好的处理突发事件，计划工作受到严重的影响。
（三）上下级工作协调:上下级工作的协调是将工作做好的前提条件，对管理人员上下级关系和工作任务协调的考核从下面三个方面进行。
（1）及时反馈工作进度
a每次都能及时反馈工作进度。
b经常及时反馈工作进度。
c有时及时反馈工作进度。
d很少及时反馈工作进度。
e从不及时反馈工作进度。
（2）提供合理化建议和意见
a每次都为公司提供合理化建议和意见。
b经常为公司提供合理化建议和意见。
c有时为公司提供合理化建议和意见。
d很少为公司提供合理化建议和意见。
e从不为公司提供合理化建议和意见。
（3）上级交付的临时工作完成情况
a完成的很完美
b完成较好
c完成一般
d完成较差
e完成很差
（四）工作态度
（1）考勤
a从不迟到或早退，请假严格遵守公司的规章制度。
b偶尔迟到或早退，请假基本遵守公司的规章制度。
c迟到或早退较多，请假基本遵守公司的规章制度。
d迟到或早退很多，请假很少遵守公司的规章制度。
e迟到或早退很多，请假从不遵守公司的规章制度。
（2）加班
a本职工作按时完成，经常因为本职工作以外的事情加班。
b本职工作因临时事务打断而加班。
c本职工作按时完成，很少加班。
d本职工作不能完成，但很少加班完成本职工作。
e本职工作不能完成，但从不加班完成本职工作，经常将事情拖到次日而影响次日的工作。
（3）学习
a时刻学习与工作相关或对工作有益的知识。
b经常学习与工作相关或对工作有益的知识。
c有时学习与工作相关或对工作有益的知识。
d偶尔学习与工作相关或对工作有益的知识。
e从不学习与工作相关或对工作有益的知识。
第八条行政人员考核
（一）日常工作
（1）办公室卫生
a每日打扫
b经常打扫
c有时打扫
d很少打扫
e从不打扫
（2）计划工作完成时间
a每次都准时完成
b经常准时完成
c有时准时完成
d很少准时完成
e从不准时完成
（3）计划工作完成的结果
a结合公司实际情况，达到了理想的效果，很大的提高的工作效率和为公司利润做出了很大的贡献。
b计划完成的较好，在较大提高了工作效率。
c计划完成的一般，在提高了一定的工作效率。
d计划没有按时完成，但对工作起到了一定的作用。
e计划没有按时完成，对工作没有任何帮助。
（4）与其他员工互帮协调情况
a每次积极的帮助其他同事，很好的协调其他同事完成工作。
b经常积极的帮助其他同事，较好的协调其他同事完成工作。
c有时积极的帮助其他同事，基本上能协调其他同事完成工作。
d很少积极的帮助其他同事，与其他同事的协调较差。
e从不积极的帮助其他同事，与其他同事的协调很差。
（5）工作报表质量
a按时、按质、按量完成，字迹工整、内容条理有序。
b按时完成，完成的质量较好。
c按时完成，完成的质量一般。
d按时完成，完成的质量较差。
e经常不能按时完成，完成的质量很差。
（二）临时工作
（1）时间安排是否合理
a非常合理，各项工作有序进行，工作效率很高。
b比较合理，各项工作可以正常进行，工作效率较高。
c基本合理，各项工作基本可以开展，工作效率一般。
d比较不合理，各项工作不能有序进行，工作有时出现问题。
e非常不合理，各项工作不能有序进行，工作经常出现问题。
（2）工作完成的及时性
a每次
b经常
c有时
d偶尔
e几乎从不
（3）工作完成结果
a很好，深得领导得好评。
b较好
c一般
d较差
e很差
（4）反馈临时工作交付人或直接上级
a每次
b经常
c有时
d偶尔
e几乎从不
（三）工作态度
（1）考勤
a从不迟到或早退，请假严格遵守公司的规章制度。
b偶尔迟到或早退，请假基本遵守公司的规章制度。
c迟到或早退较多，请假基本遵守公司的规章制度。
d迟到或早退很多，请假很少遵守公司的规章制度。
e迟到或早退很多，请假从不遵守公司的规章制度。
（2）工作服从性
a很强
b较强
c一般
d较差
e很差
（3）加班
a本职工作按时完成，经常因为本职工作以外的事情加班。
b本职工作因临时事务打断而加班。
c本职工作按时完成，很少加班。
d本职工作不能完成，但很少加班完成本职工作。
e本职工作不能完成，但从不加班完成本职工作，经常将事情拖到次日而影响次日的工作。
（4）学习
a时刻学习与工作相关或对工作有益的知识。
b经常学习与工作相关或对工作有益的知识。
c有时学习与工作相关或对工作有益的知识。
d偶尔学习与工作相关或对工作有益的知识。
e从不学习与工作相关或对工作有益的知识。
（5）问题的发现和解决
a经常发现工作中的问题并向上级提供合理有效的建议。
b能经常发现工作中存在的问题并及时向上级反馈，但没有很好的解决方法。
c有时能发现工作中的问题。
d很少发现问题。
e除了工作以外，任何事情都不问。
第九条业务人员考核
（一)业绩(80%）
（1)个人业绩(60%）
（2)公司月度总业绩(20%）
（二)工作态度(20%）
（1）考勤
a从不迟到或早退，请假严格遵守公司的规章制度。
b偶尔迟到或早退，请假基本遵守公司的规章制度。
c迟到或早退较多，请假基本遵守公司的规章制度。
d迟到或早退很多，请假很少遵守公司的规章制度。
e迟到或早退很多，请假从不遵守公司的规章制度。
（2）工作服从性
a很强
b较强
c一般
d较差
e很差
（3）加班
a本职工作按时完成，经常因为本职工作以外的事情加班。
b本职工作因临时事务打断而加班。
c本职工作按时完成，很少加班。
d本职工作不能完成，但很少加班完成本职工作。
e本职工作不能完成，但从不加班完成本职工作，经常将事情拖到次日而影响次日的工作。
（4）学习
a时刻学习与工作相关或对工作有益的知识。
b经常学习与工作相关或对工作有益的知识。
c有时学习与工作相关或对工作有益的知识。
d偶尔学习与工作相关或对工作有益的知识。
e从不学习与工作相关或对工作有益的知识。
（5）新的营销思路
a能经常提供有效的营销新思路
b有时提供有效的营销新思路
c偶尔提供有效的营销新思路
d很少有关于营销的新想法
e出了工作不向任何事情
（6）问题发现和解决
a经常发现工作中的问题并向上级提供合理有效的建议。
b能经常发现工作中存在的问题并及时向上级反馈，但没有很好的解决方法。
c有时能发现工作中的问题。
d很少发现问题。
e除了工作以外，任何事情都不问。
第四章季度考核的内容及实施
对管理人员实行360度考核评估，评估表格见人力资源手册；对非管理类人员按该季度各月考核结果综合评估。
第五章附则
第十条本制度由人力资源部制定并负责解释。
第十一条本制度报董事会批准后实行，修改时亦同。
第一条考核目的
为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本办法。
第二条考核范围
本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。
第三条考核原则
1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导；
第一章总则
第一条为建立科学规范的干部任用制度，培养一支讲政治、懂业务、精技术、会管理的干部队伍，根据有关规定和本公司实际需要，制定本办法。
第二条干部试用原则是“注重发展潜力，重视培养提高，坚持备用结合，实行动态管理，服从工作大局，统一调配使用”。
第二章岗位及条件
第三条公司根据工作需要公布试用干部岗位。
第四条试用干部应具备的条件：
(一)文化程度：大专以上学历
(二)工作经验：从事管理工作或班组长3年以上，属业务、技术或管理骨干。
(三)年龄：40岁以下
(四)认同企业文化和价值观，有较强的执行能力，有良好的组织领导能力和沟通协调能力，政治素质高，组织原则性强，有良好的专业知识，富有创新精神，身体健康。
第三章报名和选拔
第五条试用干部一般通过竞聘上岗程序进行。
第六条选拔程序
(一)竞聘报名：符合条件者自愿报名，所在单位提出初审意见，人力资源部审查合格后，参加竞聘上岗。
(二)竞聘内容：笔试成绩10，面试成绩40，素质测评10，领导班子评议40，最后择优试用。
(三)特殊情况，由总经理提出考察名单，由人力资源部会同相关部门进行考察，严格按照规定条件和资格要求把关，特别要把好政治关，全面考察拟选人员的德、能、勤、绩、廉，注重考察工作实绩、发展潜力，注重了解其熟悉业务范围和主要专长。
(四)试用干部的选拔应当充分发扬民主，广开推荐渠道，实行民主集中制，符合条件的，交分公司党委集体讨论，在广泛听取各方面意见后，由总经理决定是否聘用。决定聘用的，签订试用干部合同。
第四章考核和待遇
第七条试用干部试用期一年，试用期间工资按原职级岗位工资不变，奖金按职级10级考核发放。
第八条试用期间经考核仅为合格或欠佳的，退回原工作部门，并取消相关待遇。
第九条试用期满一年，经考核为良好及以上的，在不突破三级经理编制的前提下，正式履行聘用手续，享受相关待遇。
第十条试用期满一年，经考核为良好及以上，但由于受三级经理编制的限额不能履行聘用手续的，继续按试用期待遇执行。
第五章附则
第十一条本办法由人力资源部负责解释。
第十二条本办法从发文之日起开始执行。
一、目的
1、加强物业企业内部管理，提高公司管理服务水平，确保落实公司经营目标；
2、调动员工进取性，强化员工的职责意识和目标导向，促使员工不断地改善和提高工作质量和工作效率。
二、适用范围
1、公司所有部门；
2、公司除领导班子成员、试用期员工以外的所有在职员工。
三、考核周期
分为月度考核和年度考核。月度考核具体周期为上月26日至本月25日为一个月考核周期，年度考核取该年12个月考核结果的平均值。
四、考核原则
1、指标量化考核原则。考核实行量化指标优先原则，难以量化的指标必须具体。绩效考核办法实施细则2、公平、公正、公开原则。
3、可行性原则。工作任务和工作标准是能够到达的。
4、绩效改善与提升原则。经过与员工进行绩效沟通，帮忙员工全面客观地了解自身不足和优势，促进其绩效得到改善、提升。
5、监督和控制原则。对绩效考核过程和绩效工资二次分配进行监督和控制。
五、考核结果的应用
1、部门绩效考核结果与部门绩效工资总额挂钩，作为年底评选优秀单位的主要参考依据；
2、员工绩效考核结果与月度绩效奖金发放、薪资增减、职级升降、评选先进的依据。
六、考核的组织与职责
1、公司设立绩效考核领导小组。由总经理、副总经理、总经理助理组成，总经理任组长。职责：一是负责对考核工作的指导检查和监督；二是负责对争议、申诉问题的裁定。
2、绩效考核领导小组下设绩效考评小组。由人力资源部及相关职能部门人员组成，人力资源部经理任组长。职责主要是负责组织每月对职能部门、项目部、专业公司计划重点工作完成情景的审核以及日常工作、临时工作的抽查、评分；负责月度考核结果的公示、报批。
七、考核对象
分为部门考核和个人考核两部分。
八、部门考核
（一）考核依据
1、公司年度、月度计划工作；
2、与公司签订的目标管理职责书；
3、公司确定的“物业管理服务标准”；
4、质量管理体系文件和相关工作制度、标准以及重要的会议决议；
5、部门工作职责。
（二）考核资料
1、对项目部的考核资料。项目部综合收费（含水、电费）指标考核按照《项目部提成工资计提分配办法》执行，部门管理业绩按照以下资料进行考核。
（1)月度计划重点工作(40分）
由公司考评小组对公司核定的项目部月度计划重点工作完成情景进行考核。
（2)服务指标(30分）
由公司考评小组按照公司确定的“物业管理服务标准”对项目部进行抽查、评分。
（3)管理指标(20分）
由公司考评小组从公司财务指标、客户指标、基础管理指标、学习改善指标四方面进行考核。
（4)月度计划及时性与编制质量(10分）
按照《公司计划管理办法》要求，对月度计划编制的时效性进行考核，由公司人力资源部每月负责供给。
以上对项目部考核资料详见《项目部月度绩效考核表》（附件1）
2、对职能部门专业公司考核资料
（1)月度计划重点工作(40分）
由公司考评小组对职能部门专业公司月度计划重点工作完成情景进行考核。
（2)日常工作(40分）
由公司考评小组将职能部门专业公司日常各项工作列成各项量化指标，每月对其进行抽查、评分。
（3)临时工作(10分）
当月公司领导或公司突发事件临时安排给部门的重要工作，如当月部门无临时工作，分值列入日常工作范围。
（4)月度计划及时性与编制质量(10分）
按照《公司计划管理办法》要求，对月度计划编制的时效性进行考核，由公司人力资源部每月负责供给。
以上对职能部门专业公司考核资料详见《职能部门专业公司月度绩效考核表》（附件2）
（三）考核结果与绩效工资总额计算
1、考核结果与部门绩效工资总额兑现的计算系数
绩效成绩区间 对应绩效工资系数
分数>97 11
93≤分数≤97 1
90≤分数
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