区组织部长对于镇街中层及以下干部队伍建设情况调研报告范文乡镇街道问题原因对策措施2篇

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区组织部长关于镇街中层及以下干部队伍建设情况调研报告范文乡镇街道问题原因对策措施 2 2 篇 区组织部长关于镇街中层及以下干部队伍建设情况调研报告范文篇 1 x 区 x 个镇（街道）中，中层及以下干部共 x 人，其中公务员 x人，事业编制人员 x 人，编外人员 x 人，中层干部 x 人。经过调研了解，相关镇街领导班子和群众对所在镇街中层及以下干部队伍的评价总体较好，但与建设高素质专业化干部队伍和 x 建设国内一流城市高质量发展区目标要求还有较大差距。

　　一、主要问题 （一）结构不够优。一是年龄结构不合理，编内人员（公务员和事业编制人员）年龄在 x 周岁以下的只有 x 人，占编内人员 x%。二是学历偏低，学历为全日制大专及以下的有 x 人，占 x%，硕士研究生只有 x 人；三是专业化水平不高，具有专业技术职称的只有 x 人，占比 x%，其中工程师职称只有 x 人，难以适应专业化、高质量工作的需求。作为中坚力量的 x 名中层干部中，大专及以下学历占 x%，专业型干部不足 x%，编外人员占一半以上。

　　（二）能力不够强。一是学习能力不够强，一些干部被动学、不愿学，业务知识储备不足、更新慢。对政策研究不深理解不透，政策水平不高。二是解决问题能力不够强，大多数干部仍停留在传统思维、老旧思维、惯性思维，跟不上新形势新任务的要求。过于强调政策制度的“不可为”性，大胆用活用好政策解决问题的能力较欠缺。 三是统筹协调能力不强，一些干部长期陷入事务性工作，不善于对外沟通协调。一些干部实战历练少，面对全局性、复杂性工作思路不清、底气不足。

　　（三）精气神不够足。一是存在安逸思想，一些干部认为进入体制等于端了“铁饭碗”，安于现状。一些事业干部、编外人员认为没有晋升空间，出现“混日子”心态。二是担当作为氛围不浓，一些干部怕风险、怕担责，求稳怕乱，缺乏斗争精神，一些干部认为“干多错多”，为了不出事、宁愿少干事。三是出现工作疲态，一些干部经常“5+2”、“白+黑”，长期超负荷运转。“干多干少一个样”情况仍然存在。过多的检查、考核和材料填报等，消耗镇街干部大量精力。

　　二、原因分析 一是选人用人视野不宽、理念不新。组织部门对镇街的领导班子、公务员群体关注较多，对其他中层及以下干部主要还是依托镇街来选拔管理，主动深入调查研究的不够。镇街主要领导干部注重忙于具体事务，干部队伍建设存在重实用、轻培养，激励办法不多等问题。

　　二是干部入口把关还不够严。以往镇街在招录公务员、事业编制人员的门槛不高、把关不严，队伍整体素质不高，年龄偏大。近几年虽然严格程序，招录了一批素质较高、专业型干部，但数量偏少。当前镇街编制不足，难以招录到急需的专业型人才。为满足基层工作不断加重的实现需要，镇街招聘大量的编外人员，其中接近 x%都由镇 街自主招聘，部分通过人情因素安排，其中只有约 x%的人员学历水平较高，但因待遇身份问题，这部分人极容易流失。

　　三是干部培养管理不够科学。一些镇街存在实用主义，缺乏系统、耐心的培养。一些镇街虽然加大干部培训教育力度，但办法不多，层次较低，仅能满足于一般业务开展需要。一些干部缺乏急难险重和一线工作的磨砺，长期从事业务性、文字类工作，出现思维固化、能力短板。干部参与跨镇街跨部门跟班学习、挂职交流等锻炼较少，内部交流轮岗力度不够大，一些干部长期在同一岗位任职，比如中层干部在同一岗位 x 年以上未轮岗的有 x 人，占 x%，其中 x 年以上未轮岗的也有 x 名。

　　四是激励干部的硬招实招不多。就待遇方面而言，镇街事业干部与区直单位干部有较大差距，镇街干部普遍想往区直单位流动。中层干部与普通办事人员收入差距普遍不大，干部对担任中层干部的意愿不强。绩效考核方式方法还不够科学有效，一些镇街搞平均主义。就职务提拔而言，近 x 年从镇街中层干部提拔为科级干部的人数仅有 x名，事业干部提拔到正股后即到达“天花板”，干部干劲不足。就基层压力而言，镇街发展任务重、上级单位随意下压责任等原因，镇街干部经常加班加点，身心压力较大。同时“蜘蛛网”还比较多，容错纠错机制没有建立起来，影响干部担当作为。

　　三、对策措施 一是拓宽视野、转变理念，压实工作责任。组织部门主动作为，把选人用人视野延伸到镇街中层及以下干部，加强调查研究，结合干部“深调研”，每月走访不少于 x 个单位，逐步对每位干部“精准画 像”。压实镇街抓党建工作责任，推动主要负责同志提高站位，转变工作思维和理念，把干部队伍建设作为党建核心工作抓实抓好。

　　二是打通区镇村干部流通渠道，推动干部流向基层。结合镇村干部“大储备”工作，将市分配和区配套增设的事业编制充实到镇街使用。分期分批面向社会招录专业型、急需紧缺型人才，安排一定比例向老黄牛型或优秀的编外人员、村（社区）党组织书记定向招录，打通编外人员、村（社区）书记进入事业干部渠道。从严从高启动镇街编外人员选用工作，储备一批优秀的村（社区）书记、“两委”干部和镇街干部储备人选。推动镇街与区直单位事业干部收入持平，引导区直单位事业干部、专业人才流入基层，在基层建功立业。

　　三是在激励上下功夫，推动干部担当作为。逐步建立镇街干部收入高于机关同职级干部的分配机制，提升镇街干部经济待遇。提升中层干部待遇水平，进一步拉开与普通办事人员的差距，提高岗位吸引力。用好公务员职务职级并行政策，优先考虑给优秀中层干部，兢兢业业的老黄牛型干部和善于攻坚克难的狮子型干部。督促各镇街用好中层岗位空缺，结合实际增设中层领导岗位，以自聘方式大力提拔一批高素质、敢担当特别是在急难险重和一线岗位实绩突出的干部。

　　四是加强教育培训和实践磨砺，增强干部素质本领。督促镇街统筹抓好各类型、各年龄层次干部培训教育，重点抓好中层股级干部的精准化培养。继续推行“强学提能”全员学习计划，区级培训指标向镇街干部倾斜，用好镇街人均 x 元培训经费，发挥好镇街党校主阵地作用。有计划安排干部进行跨部门跨镇街交流挂职、跟班学习和挂村参与工作，选派一批干部到征地拆迁、信访维稳、污染防治等急难险 重、一线岗位培养锻炼，提升斗争本领、综合素质。督促镇街加大干部交流轮岗力度，对在同一岗位任职满 x 年的干部有计划安排交流，满 x 年以上的原则上必须交流。

　　五是坚持严管厚爱相结合，营造积极向上的干事氛围。督促各单位合理科学调配人力和工作事务安排，围绕重难点工作抽调干部成立突击队，给干部压担子，让闲散干部忙起来。优化差异化绩效考核方式，推动镇街敢于真考核，实现“干多干少不一样”。会同区纪委监委、区审计等部门，落实“三个区分开来”，研究制定操作性强的容错纠错机制，积极扫除各类“蜘蛛网”“绊脚石”，让基层干部轻装上阵。组织部门旗帜鲜明为敢于担当者撑腰鼓劲，替老实干事者站台。经常对干部开展谈心谈话，坚持严抓严管、抓早抓小，经常敲“警钟”、咬耳扯袖。落实为基层减负精神，牵头制定镇街台账正面清单，带头解决党建督查检查考核过多过频问题，切实减轻基层负担。关心关爱镇街干部，关注干部身心健康，让镇街干部持续保持工作激情。

　　区组织部长关于镇街中层及以下干部队伍建设情况调研报告范文篇 2 按照县委组织部的部署和要求，我局就“如何加强干部队伍建设”课题进行了专题调研，对林业局干部队伍建设的现状、问题、原因及对策进行了认真调查和研究提出了一些思考和建议。

　　 一、 目前干部队伍现状 石棉县林业局目前设有办公室、森林资源管理股、造林股、野生动植物保护与自然保护区管理股、森林防火指挥 部办公室、科技推广站 6 个股站室，代县政府管理四川栗子坪国家级自然保护区管理局、四川贡嘎山国家级自然保护区石棉管理处 2 个事业单位，管理二级单位石棉县森林公安局。

　　 林业局现有在职干部职工 77 人，中层干部 18 人。其中：具有研究生学历的有 3 人，具有大学学历的有 34 人，具有大专学历的有 24 人，具有高中专学历的有 15 人；年龄在35 岁及以下的有 28 个，36 岁到 45 岁的有 34 人，45 岁以上的有 15 人；男职工 58 人，女职工有 19 人。

　　 二、存在问题及原因 近年来，通过抓党的群众路线教育实践活动、“三严三实”、“两学一做”等教育实践活动，全局干部队伍的思想认识明显到位、整体素质明显提升、工作作风明显转变、组织纪律明显增强，有力地推动了林业工作的顺利开展。但是与建设“美丽石棉生态强县”要求相比，还存在很多问题和不足。主要表现为：

　　 1、干部人员不足，工作推动困难。林业局班子成员长期缺 1 名副局长；四川栗子坪国家级自然保护区管理局缺局长 1 名，其他人员 32 名；四川贡嘎山国家级自然保护区石棉管理处缺处长 1 名，副处长 1 名，其他人员 20 名。石棉县森林面积大，生态资源丰富，县域内还有两个国家级自然保护区，致使林业工作繁重，部分工作推动困难，不能及时保质保量的完成。环保督察工作是今年重点工作，人手不足，严重影响环保督察工作的顺利开展。

　　 2、干部交流难、职务晋升难，人才流动和激励机制有待加强。部分所长和股长长期担任同一职务，中层以上干部年龄偏大，当前林业局领导班子和中层干部共有 18 人， 45岁一下的只有 5 人。随着干部任用年轻化和时间的推移，这一矛盾越来越明显，相当一部分任职时间较长的干部由于职 数限制职务得不到晋升。林业内部干部轮岗交流少，有的干部长期在一个岗位上工作没有动过，容易出现工作上没有新动力、按老经验办事、坐等提拔、不思进取的现象；部分林业干部的积极性、主动性、创造性没有得到充分发挥，忙闲不均的问题还没有得到很好解决。主要原因是：受人事体制的制约，人才流动在客观上受到较大限制；对轮岗工作的作用认识不够，轮岗没有形成制度化，还存在轮岗多了影响工作的担心；人才激励和奖惩机制还不够有效，干部“下”与“出”的通道还不够通畅。

　　 3、理论水平低，专业素养不足。一是普遍存在忽视理论学习的倾向。有部分干部认为学习为可有可无，不学习、不看报，习惯于靠老经验、老办法决策、办事，与时代发展要求格格不入，或者视学习为支差应付，蜻蜓点水、走马观花、蜻蜓点水、浅尝辄止、不求甚解、学用脱节。二是业务水平有待提高。随着信息化的快速发展，对干部的业务水平和计算机技能要求越来越高，尽管林业部门都有针对性地加大了干部教育培训力度，确保了各项工作顺利推进，但仍有部分干部特别是年龄偏大的干部感到工作很吃力、压力很大，干部教育培训工作仍需加强。

　　 4、高素质人才总量不足，复合型人才紧缺。从全局看，具有研究生学历的干部仅有 3 人，占干部总数的 3.8％，高级工程师仅有 2 人，占干部总数的 2.5％，高级专业技术人员和高学历人员总量偏少。缺乏策划能力强、能深入研究、提出好思路，善于把领导意图转化成实施方案的谋划人才；缺乏有管理专长，综合能力强，素质全面的综合人才，高层次、专业化、复合型人才需要加快培养。

　　 三、建议和措施 1、转变观念，提高认识，招才引智，进一步营造良好的工作氛围。认真贯彻落实石棉县人才工作会议精神，召开 干部工作会议，提出干部队伍建设的战略性措施，逐渐使“爱才、重才、容才、护才”的思想深入人心。利用各种途径，在县内外广泛宣传石棉县引进和吸纳优秀人才的有关政策，吸引更多的人才来石棉县发展，来林业系统发展。

　　 2、加强和改进干部职工培训和继续教育工作，提高干部队伍整体素质。建立健全干部教育培训的长效机制，从注重实效和实际情况出发，按照干什么、学什么，缺什么、补什么的原则，重点抓好短期培训教育。在培训内容上，结合岗位职责要求和特点，以政治理论、政策法规、业务知识、产业技能等为基本内容。鼓励干部多渠道地进行学历提高教育，对所需经费予以适当补助。以创办内容丰富、形式多样的短期培训班为主，进行专题培训。在培训经费上，要把干部培训经费纳入省级财政预算，建立干部的教育培训保障机制。制订干部培训计划，分层级对干部开展培训，确保干部每年参加一次集中培训。

　　 3、拓宽晋升渠道，完善轮岗制度。一是加强干部的培养和选用，特别是对年轻干部的提拔和任用。通过开展竞争上岗和双向选择，进一步整合人力资源，逐步优化中层管理干部队伍的年龄、知识和专业结构，一定程度上打破论资排辈、能上不能下的选人用人机制，让想干事的人有机会、能干事的人有舞台、干成事的人有地位，增强了干部职工的危机感、责任感和紧迫感。二是注重推进交流，拓宽选用干部视野，打破干部部门化，加强干部跨条块跨领域交流，加大党政领导干部交流轮岗力度，继续推进“一把手”及副职的交流换岗，推进部门之间的干部交流。