地方高校高层次人才可持续发展困境及路径探析

崔明

（淮阴工学院人事处，江苏 淮安 223003）

习近平总书记在视察江苏重要讲话中强调，要坚持以“创新、协调、开发、绿色、共享”的新发展理念指引高质量发展。在新发展理念的科学内涵中，创新是引领发展的第一动力，而创新的主体和根本在于人才。党的十九届五中全会作出了深入实施人才强国战略、建成人才强国的重大战略部署，我省也坚持将科教兴省、人才强省作为经济社会发展的主战略，“人才是第一资源”的创新发展理念已经深入人心。

高层次人才作为人才资源中的优质群体，具有学历层次高、学术水平优、创新能力强、专业技能突出等显著特点，在专业行业领域中能够起到关键引领和带头作用，是原始创新和团队凝合的核心要素。《江苏高水平大学建设方案（2021-2025 年）》中指出，要突出高层次人才的支撑引领作用，形成以杰出领军人才为引领，以优秀青年人才为支撑，衔接有序、结构合理的人才团队和梯队。如何落实建设方案，吸纳高层次人才并将其有机融入到自身教师队伍中，长期稳定地发挥其建设性、指导性作用，最大程度地发挥高层次人才价值，是每一所高等院校未来发展的核心问题和头等大事。作为地方高校，要想在地理区位、平台资源、办学层次等方面缺乏优势的境况下，走出具有自身发展特色的人才强校道路，就需要深入思考、求同存异，在指导思想上“求同”，在创新做法上“存异”，坚持问题导向，在分析问题中找对策，在解决问题中谋提升。

纵观高层次人才资源开发利用的相关研究，大多仍集中在人才引进策略和数量优势积累的方面，当“抢人大战”遭遇“总量瓶颈”，可持续发展研究将成为破解人才“高消费”状况、深入挖掘人才潜在价值更为重要的新课题。可持续发展的主旨就在于科学对待人才，通过引进、培养、评价、激励、服务等环节的机制协同和有效衔接，打造优良的人才发展体系，将人才的发展状态始终保持在较高水准，延长人才价值和学术寿命，从而形成数量充足、结构合理、衔接有序、业务扎实的人才梯队，达到个体人人成才、群体人尽其才、整体人才辈出的良性循环状态，最终实现人才发展的可持续。

经过对苏北7 所省属地方本科院校人才队伍建设情况的调研，尝试找出地方高校在高层次人才可持续发展上所面临的共性问题，探索改进的对策。

1.引进难制约质量

引进是人才可持续发展的基础条件。没有群体数量和质量的不断积累更新，无论是个人发展还是团队建设都将面临“巧妇难为无米之炊”的困境。在对7 所高校的调研中发现，近3 年各校人才引进政策都在年年不断加码，2020年各校引进博士人均成本近60 万，但引进的杰出人才、A类博士、紧缺学科人才、海外优秀人才等“高精尖缺”人才数量却非常有限，往往是急需的人才引不来、引来的人才不急需，在造成自身“量少质缺”困境的同时，非必要引才还加剧了其他学校相关学科的引才难题。这些都反映出现阶段各校在高层次人才集聚的第一关即遭遇“瓶颈”，前期主要凭借大规模人才引进来建队伍、出成果的粗放模式已经显露疲态，无法适应新时期人才市场供需特点以及高校人才队伍建设发展需要，而逐渐偏离合理市场价值的人才无序竞争对于高校长远发展不利，未来在可持续发展的思路下也将是无以为继。

2.培育轻制约发展

培育是人才可持续发展的持久动力。没有合理有效的阶梯式人才培育体系助推人才发展和梯队建设，高层次人才的潜力和价值很难得到充分的挖掘和持久的体现。纵观调研的各所高校，对于人才培育的支持力度普遍不高，一是重视程度不够，培育本身属于一种隐性积累，需要一定的周期，产出不如引进更为见效快，在以往结果导向的教育评价机制面前，重引进、轻培养几乎是大多数高校存在的共性问题；
二是体系化建设不足，完整的人才培育体系横向看来应该覆盖不同类型、不同层次、不同学科的人才群体，纵向看来应该贯穿人才职业生涯规划始终，盐城工学院“2311”人才和团队培育项目、淮阴工学院人才队伍建设“1357”工程、淮阴师范学院“翔宇系列”人才建设工程等培育建设工程在横向角度较好地关注到各级各类人才，但从纵向角度对于人才持续性培育的关注程度却明显不足，虽然还有新教师岗前培训、学历学位进修、出境研修等方式作为补充，但各类政策碎片化，相互之间缺乏协同、不成体系。

3.评价偏制约成效

评价是人才可持续发展的杠杆导向。没有合理化的科学要素评价，没有差异化的多元分类评价，人才发展很可能偏离正确的航向，难以取得成效。对于高校高层次人才评价而言，应用最多、影响最大、评价面最广的方式就是职称评审和荣誉奖励，是高校人才队伍建设的“指挥棒”。各调研高校一直在探索更为科学合理的职称评价机制和人才选拔方式，在代表性成果评价、同行专家评价、分类评价等方面也进行了一些改革，但在实际操作层面上仍未能有效摒弃数论文、数项目、数经费的习惯性做法，关键还是缺乏刚性约束和柔性指导，主要表现在一方面前期政策制度还不完善，无法有效扭转弊端，另一方面缺乏先进的经验指导，改革逐步迈入深水区，各家都在摸着石头过河。2020年10 月，中共中央国务院印发了《深化新时代教育评价改革总体方案》，教育评价改革的老问题被摆上了新高度，破旧立新势在必行，但探索需要时间，实践需要经验，未来一段时间高层次人才可持续发展将依然需要面对评价机制的困境和挑战。

4.激励弱制约活力

激励是人才可持续发展的活力来源。良好的激励机制可以有效地作用于人才可持续发展的各个环节，丰厚的激励政策可以吸引更多优秀人才来校，有效的激励手段可以充分激发人才潜力，持久的激励认可可以更好地留住人才，合理的激励竞争可以造就良好的竞争环境，科学的激励体系可以有助人才长远发展。各调研高校对于人才激励机制的开发利用取得了一定成效，但也存在一些显著的共性问题。一是政策协同性不足，各个职能领域的人才激励模块之间存在不同程度的条块化分离，激励的目标、范围、强度等方面缺乏高位宏观的整体协调，难以实现1+1≥2的激励效果；
二是激励维度失衡，多数高校采用的激励举措主要都是围绕奖励性绩效工资制度、成果奖励制度、荣誉表彰等方面，侧重于对高层次人才个体的激励，忽视了人才平台、人才团队的有机结合，无意中助长了“单兵作战”的人才成长模式，不利于高层次人才融入团队发展。

1.提高认知，抓准顶层设计

制度创新一小步，人才发展一大步。要想改善人才发展现状，在落实改革举措之前，首先要提高认知，转变思路，创新机制，既要充分认识人才引领发展的重要内涵，更要足够重视可持续发展理念对于人才资源有效利用的关键意义。

具体到地方高校，必须树立正确的选人用人观和人才发展观，以发展性、前瞻性的眼光看待高层次人才资源，针对上述人才可持续发展存在的问题，结合自身实际条件，制定切实可行的人才建设发展规划，加快形成有利于吸引人才的引聘机制、有利于人尽其才的使用机制、有利于人才成长的培养机制、有利于竞相成长各展其能的激励机制、有利于各类人才脱颖而出的评价机制和有利于人才安心工作的服务机制，加强对高层次人才发展内生动力的开发，实现人才集聚从重数量、重指标、重成果向重质量、重发展、重贡献的本质转变，从而将新发展理念的理论优势转化为地方高校内部人才治理的制度优势，将人才治理的制度优势落地转化为人才强国、人才强校的实践优势，从根本上打破阻碍人才可持续发展的观念桎梏。

2.立足可持续发展，构建发展体系

（1）引育并重

精准化人才引进。地方高校要摒弃过去“重拥有”的人才观念，向“重使用”实现转变，围绕自身拥有的一流学科、优势平台、重大项目和高水平团队，通过建立“一院一策、一人一议”的精细化模式，区分不同学科对于不同类型人才的需求程度，制定科学细致的人才引进规划并适时调整，提高人才和学科、团队的契合度，实实在在引进一批缺得紧、待得住、用得好、成长快的高层次人才，提高学校办学资源的利用效率，而不是为了博士化率、考核任务的指标式人才，这样既杜绝了人才资源的浪费，也对人才后续发展有利。

体系化人才培育。培育是人才强国战略的根本，要始终把培育人才放在优先地位，通过学习培训提升素质，实现人才自我能力的二次开发或者多次开发。这就要求地方高校在充分认识人才发展规律、尊重人才在发展各个时期蕴含的内在合理性规则的前提下，构建个性化、多通道、阶梯式的人才培育体系，关注人才个人能力特点因材施教，从入职培训、以老带新的起步，到工程实践、项目指导的提升，到人才工程、团队选育的拔尖，到出国研修、博后进修的积累，环环相扣、紧密衔接，贯穿高层次人才持续发展的全过程，同时辅以省市青年人才成长支持机制，持续挖掘人才潜力，提高人才培育成效。

（2）科学评价

中共中央国务院印发《深化新时代教育评价改革总体方案》为高校人才科学评价指明了改革方向，要创新人才评价机制，首要建立以创新能力、质量、贡献为导向的人才评价体系，形成并实施有利于科技人才潜心研究和创新的评价制度，这是高层次人才可持续发展体系中具有“风向标”作用的重要一环。

一是要突出分类评价，教学型人才应注重评价教育教学水平、教书育人实绩和教研教改创新，科研型人才应注重评价代表性成果的研究质量、原创价值和学术影响，应用型人才应注重评价技术开发、成果转化和服务社会能力，管理型人才应注重评价管理效能、工作实绩和服务对象评价。地方高校只有把握好自身的办学定位，找准不同类型人才评价的切入点，才能够发挥出科学评价对各类人才的有效激励。

二是要细化评价指标，“五唯”痼疾的内症是对教育规律、人才规律、评价规律和科技创新规律认识的不全面不深入，其表征就是人才评价指标的不精细不科学。指标是评价内容的载体，构建科学教育评价体系必须从指标体系入手。数论文、数项目、数经费、数“帽子”等量化指标无法突出质量导向，也无法体现分类评价，评价指标应该重点向学术贡献、社会贡献、代表成果、人才培养等方向区分人才类型进行分类细化，把人才发展引向正确的创新需求上来。

三是要建立动态机制，改变以静态评价结果给人才贴上“永久牌”标签的做法，建立能上能下、能进能出的动态评价机制，打破“一评定终身”，避免高层次人才达到一定职称或人才称号后缺乏持续创新的压力和动力，不利于人才可持续发展，这将是激发人才队伍整体活力的重要方式。

（3）多维激励

激励覆盖高校内部管理分工的各个职能领域，贯穿于人才可持续发展的各个环节，是助推人才和团队高质量发展的重要抓手，只有充分重视激励机制的科学性、整体性、协同性、平衡性，才能解决好地方高校在人才激励环节面临的困境。

一是要围绕目标、注重协同，在突出与学校发展目标相一致的前提下，正确处理好组织目标、部门目标和个人目标的关联性，围绕目标在多方协同的基础上构建激励体系，形成重要激励制度时应充分听取人才建议，建立调研交流的平台，履行相关职能部门的文件会签制度等，民主集中、科学决策，使得教学科研、学科建设、人才培养、个人发展等不同职能领域的激励模块能够紧密衔接、平衡互补，避免各自为政的情况出现，从而形成有效合力，持续推动高层次人才发展。

二是要围绕个人、注重团队，个人发展离不开团队建设，如何处理好集体和个人激励的适度性不容忽视，既要强调高层次人才的个体贡献，又要突出团队的整体合作，应结合团队培育加大对团队建设的考核激励力度，鼓励高层次人才主动融入团队，尝试通过构建学校激励团队、团队激励个人的分级管理模式，强化团队在高层次人才可持续发展中的重要作用，既有利于打造团队推动学校和学科发展，也有利于人才发展产出高水平成果。

三是要围绕实效、注重方式，一方面要善于使用目标激励，地方高校使用较多的成果激励，是对人才过去阶段已取得的高水平成果进行奖励，具有一定的滞后性，属于事后激励，应逐步转化以目标激励为主，注重前瞻性引导，作用于人才创新过程，也更有利于激发人才未来持续创新的动力；
另一方面要敢于使用负激励，多数学校碍于人情世故回避使用负激励，事实上正负激励都是必要且有效的，对于人才违背发展目标的负面行为，要敢于提出批评甚至是处罚，以此来达到负面诫勉和正面激励的功效。

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