国企经营管理人才选拔和培养机制研究

朱丽媛 中国铁路工程集团有限公司党校

随着市场经济机制的深入发展，我国现代企业制度逐渐完善，国有企业经营管理问题越来越受到关注。在国企管理中，人才的选拔与培养十分重要，通过构建完善的人力资源培养机制，能够最大限度发挥人才优势，为国企发展提供保障。新时期国企人才选拔与培养中，需要特别关注党管人才模式，并形成科学的约束机制，确保多元化激励措施在国企人才管理中得到落实。在此背景下，建立国企人才选拔与培养机制，充分发挥人力资源价值成为改革的主要方向，能够为国企经营人才培育提供帮助，需要引起重视。

习近平总书记指出，国有企业应当尽快引入现代企业制度，并根据自身情况调整相关制度，尽快建立法人治理、职业经理人等机制，确保企业家所具有作用可得到充分发挥，与此同时，还要对面向内部管理人员所制定各项制度加以调整，通过全面落实约束激励机制等方式，使国企得到健康发展。换言之，新时期国有企业应将工作侧重点向培养、选拔经营管理人才倾斜，不断增加人才储备量，确保自身能够在竞争中占据有利地位。需要注意的是，不同性质的企业，在培养、选拔人才方面所适用的方式往往存在细微差别，2010 年-2020 年间，国内500 强企业国有、民营企业比例基本相同，国企约占66%，民营企业约占33%，由此不难看出，未来国企应对挖掘人才的工作引起重视，凭借更加科学的培养以及选拔机制，使经营管理人才所具有价值在企业内部得到最大化实现[1]。

（一）定义

社会各界对经营管理人才的定义尚未统一，目前主流观点有以下三种：其一，指的是从事与经营管理相关的工作的人员，包括但不限于制定决策的领导者、执行计划的行政或技术人员等。其二，指的是在相关组织机构任职的、拥有职权并负有相应责任的人员，通常是指领导干部、一般干部。其三，是指拥有坚实理论基础和突出专业能力的、可以为企业创造收入的人员。

（二）分类

根据不同标准划分经营管理人才种类，其最终结果往往有所不同。从组织机构的层面看，经营管理人才包括管理、专业以及领导人才；
从才干范围看，该群体包括专才、通才，其中，通才层次略高于专才，通常拥有更坚实的理论基础以及更良好的综合能力；
从作用发挥层面看，该群体包括潜人才、显人才，前者可进一步细分为永久性人才、暂时性人才；
从专业层面看，该群体可以细分为会计师、工程师等人才[2]。只有准确掌握该群体的分类依据，才能避免由于配置不科学，导致人才被浪费，进而为相关组织机构所具有合理化特征提供保证。

（三）作用

经营管理人才对企业日常运行及发展具有重大作用，可以说，该群体在经营管理组织中的占比，将直接影响组织的命运。很长一段时间内，受传统观念影响，人们普遍认为企业在经营管理方面所存在差距主要取决于其资金持有量和盈利情况。新时期，随着认识水平的提高，越来越多人开始意识到企业利润由市场占有率决定，占有率由产品性能与质量决定，产品的品质由技术决定，技术水平则由人决定[3]。对经营管理人才进行分析不难看出，对国有企业而言，该群体的作用主要体现在以下方面：首先是保证经营管理战略及目标科学，避免由于决策制定失误，导致企业蒙受不必要的损失。其次是对经营管理组织加以管理，确保经营管理能够取得预期效果。最后是做到人岗匹配，根据每个人的闪光点，对其所处岗位加以调整，由此保证其价值得到最大化实现。

（一）坚持做到党管人才

在强调人才强国的大环境下，企业应坚持以党管人才为导向，通过建立健全相关机制体制的方式，使该管理模式的作用得到最大程度发挥。从国有企业的立场看，以下几项工作均具有极为重要的意义：

1.落实动态管理

众所周知，无论是国企还是其他企业，其内部人才队伍均处于不断变化的状态，身处金字塔结构的国企职工，普遍具有较其他群体更强的流动性。新时期，国企对人才所提出要求有所提高，随着大量新人加入，既有管理方式也应随着人力结构的变化而不断创新和调整。由此可见，以人才工作所具有特点为依托，对该群体进行动态管理很有必要。要想实现该目标，关键是要立足实际，结合国企需求建立健全自我更新、人才任用还有人才流动等机制，确保管理人员能够实现合理流动以及自我流动[4]。事实证明，落实动态管理，一方面可以使人才能力、队伍结构得到优化，另一方面能够保证人才价值得到充分实现，这对国企今后的发展具有重大意义。

2.强调分类管理

党管干部强调由党委管理干部群体，党管人才则是指由党委管理技术人员、经营管理者以及干部。新时期，国企结构较以往变得更为复杂，常规管理方式已无法发挥出应有作用，只有根据管理对象情况确定相应的管理方式，才能使管理工作取得理想效果。对国企内部管理结构进行分析能够发现，国企管理层多由经营管理者、产权代表共同组成，出资人负责选择并管理产权代表，产权代表具有聘任董事会以及提名总经理人选的权力，董事会、总经理负责提名并聘任经营管理者。由此可见，以国企所在行业、运营特点为依据，分类、分层开展管理工作，可最大程度保证工作效果[5]。

3.做到平面管理

首先需要明确一点，即：党管干部需要以行政权力架构为基础，同时与行政体系之间存在紧密联系，这也决定了党管干部具有较其他管理方式更为浓烈的行政色彩。国企干部队伍结构与金字塔相似，文章所讨论经营管理者位于塔尖，身处该岗位的职工，通常难以做到实时掌握其他岗位的情况，而是需要经过多层传递，才能获得相关信息，传递期间极易出现信息失真的情况，若不尽快解决该问题，不仅会影响管理工作的开展，还会加剧职工的流动与流失。放弃常规做法，改用更加平面化的党管人才，则能够有效规避以上风险，确保职工创造性还有积极性得到充分调动。

（二）重视约束激励机制

1.细化绩效内容

对管理人才的模式和策略进行调整，重点关注以下几类人才：其一，管理人才；
其二，技术人才；
其三，掌握核心技术或知识产权的人才；
其四，可以凭借自身技能为企业创造收入的人才。根据人才价值、工作需求及专业特点，调整效益工资，通过将绩效考核结果与效益工资挂钩的方式，达到激励人才的目的。国企既要保证人才工资合理，并按照上级规定为其提供津贴补贴，还要根据其所带来的收益、考核结果，对收益进行科学分配。

2.科学评价绩效

以国企内部情况、岗位工作内容为依据，面向经营管理者制定相应的考核机制，并对考核方式、内容加以明确，真正做到一人一约。由出资人考核董事会成员，将战略决策、自身意图融入考核内容，确保考核工作贯穿整个任期；
由董事会考核经营管理者，考核的内容以决议执行情况、项目进度和完成情况为主，考核期限为一年；
通过目标管理或类似方式考核监事会成员，考核期限同样为一年。

3.加大约束力度

以制衡、公正还有高效为导向，对既有治理制度加以完善，确定各岗位的权限，酌情调整业务开展流程、决策制定程序。将痕迹管理与产权代表决策相结合，尽快引入并落实年度、专项审计和预算管理工作，实时监督各项工作的进度及效果，根据契约所提出规定，给予经营管理人员相应的奖励或是惩罚，确保该群体热情能够被充分激发。

（三）增强职工的归属感

1.营造和谐环境

国企应给予职工足够的信任、关心和尊重，为职工提供融洽且公平的工作氛围，增强职工归属感。作为国有企业极为重要的部分，工会的主要职责是为职工提供关怀、精神支持，应定期组织文体活动，时刻关注职工生活、思想以及工作方面的变化，通过设立帮扶基金等方式，给职工以经济捐助。以上做法同样能够增强职工的归属感，应有所了解。

2.确保薪酬合理

目前，国企激励人才的方式主要有加股权、加薪还有升职几类，其中，80%的国企以加薪为主要方式，65%的国企以升职为主要方式，仅有20%的国企选择精神奖励与加股权相结合。调查发现，各岗位职工均将薪酬作为衡量所从事工作价值的关键指标，由此可见，薪酬水平会给职工归属感、满意度产生巨大影响。国有企业既要保证自身所制定薪酬体系对优秀人才具有强大的竞争力，还要保证薪酬体系具有良好的稳定性、保障力，增强职工黏性，通过打造良好氛围、调整薪酬制度等方式，使职工产生安全感，在此基础上，进一步凸显保险、基本薪酬的稳定性，由此达到对职工归属感进行增强的目的。

3.提供晋升渠道

国企管理层都是通过晋升才达到如今的高度。一般来说，只有在职多年且工作表现突出的职工，才能够进入管理队伍，凭借自身所取得业绩，获得理想的薪酬和社会地位。另外，包括社会荣誉、保险在内的非现金报酬，同样与职务晋升挂钩。鉴于此，国企可分别针对管理、技术岗位特点，为职工提供相应的晋升渠道，帮助职工制定详细的发展规划，真正做到以内部晋升为依托，使职工对工作表现出极大的热情。

4.重视人才培养

调查发现，多数国企均选择通过教育培训的方式，培养经营管理人才，约80%的职工曾参与由企业组织开展的实践活动，约60%曾参与内部培训，约50%曾参与外部实践及培训，约20%曾前往国外接受培训。由此可见，国企普遍更注重内部培训，而在参与培训的职工中，约96%的职工认为培训活动对提升自身素养及能力具有重大作用。

（四）组建经营管理团队

实践经验表明，要想使人才市场化、职业化建设工作取得预期效果，关键需要做到以下几点：首先，健全准入制度。一方面，以当前认定人才资质的制度为基础，增强认证机构所具有公信度，从源头提高人才质量。另一方面，对既有人才禁入制度加以完善，尽快针对信用信息、运营业绩建立相应的数据库，通过企业自律+行政干预的方式，为人才素质提供有力保证。其次，打造人才库。打造分类清晰、规模合理且信息充足的人才库，利用人才库管理并利用相关人才；
定期更新人才库内容，确保其作用可得到充分发挥。再次，建立信用体系。国企应将建立业绩信用体系的工作提上日程，保证所建立体系具有公开性、真实性和连续性，以该体系为抓手，推动服务体系朝着预期方向发展，若条件允许，还可以结合资信评级、个人征信等机构的情况，颁布法律，对以上机构的日常运营进行规范。最后，加大人才培养力度。作为企业管理极为重要的一环，引入职业经理人的意义主要体现在三个层面，分别是使人员队伍结构得到优化、使国企活力得到激发、使国企效益得到提升。要想拥有充足的职业经理人，一方面要尽快建立认证资格的制度，对标国外认证制度，确保认证质量能够达到预期水平，另一方面要主动与培训机构、其他知名企业合作，定期管理人员骨干前往其他企业学习，开阔眼界，确保管理人员能够以国际视野为导向，灵活运用策划思维及先进理念，有序开展各项活动。

（五）其他注意事项

以往国企多采取变控制性管理模式，新时期，该管理模式逐渐被契约管理取代。契约管理强调以契约精神为核心，确保契约双方关系平等，将契约管理引入国有企业，可以使经理人、董事会之间的关系更加明确。此外，契约管理还具有以下作用：一是为约束、激励工作的开展提供理论依据；
二是使用人、选人工作更加高效。作为契约管理不可或缺的部分，契约内容是否完整、科学，通常会给管理效果产生直接影响，国有企业应保证契约包含以下内容：其一，契约双方义务及权利；
其二，任期，中止任期或是结束任期需要满足的条件。双方应按照契约规定履行相应的义务及权利，充分利用纪律、法律及其他手段，对契约所具有公正性还有严肃性加以维护。

综上，文章以国企性质为落脚点，围绕选拔、培养经营管理人才的工作展开了讨论。研究发现，要想拥有充足的人才储备，关键是要科学利用管理学相关知识，建立健全管理机制，有序开展各项工作，只有这样才能使选拔人才、培养人才的工作取得预期效果，为国企今后健康且稳定发展提供有力支持。

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