基于马斯洛需求层次理论的高校辅导员激励机制构建研究

刘志芹

(桂林旅游学院 广西 桂林 541006)

随着中国经济社会的高速蓬勃发展和网络的飞速发展，中国社会与高校环境正发生着日新月异的变化，高等教育体制改革的持续推进和新时期大学生自身独有的个性特点都对高校辅导员工作提出了新挑战。高校辅导员是从事大学生思想政治教育和价值引领、学生日常事务管理、党团和班级建设、学风建设、心理健康教育与咨询工作、校园危机事件应对，职业规划与就业创业指导等方面的高校公职人员[1]。高校辅导员是大学生思想政治领域的重要引路人，在高校培养中国特色社会主义建设者和接班人工作中扮演重要角色。但由于现行的辅导员激励机制不够完善，不够行之有效，辅导员的各种需求得不到满足，从而导致辅导员队伍工作满意度不高，幸福指数较低，不稳定性尤为突出。

美国心理学家亚伯拉罕.马斯洛从人类动机的角度提出需求层次理论，该理论强调人的动机是由人的需求决定的。马斯洛将人的需求分成生理需求、安全需求、归属与爱、尊重需求和自我实现五个层次。马斯洛看来，需求的产生由低级向高级的发展是波浪式地推进的，各层次的需要相互依赖和重叠，在低一级需求没有完全满足时，高一级需求就产生了，而当低一级需求的高峰过去了但没有完全消失时，高一级需求就逐步增强，直到占绝对优势[2]。马斯洛需求层次理论在一定程度上反映了人类行为和心理活动的共同规律，人的需要是由低级向高级不断发展这一趋势符合需要发展规律[3]。需求层次理论对很多领域产生了深刻的影响，同时对进一步完善辅导员激励机制，有效调动辅导员工作主动性、积极性和创造性有较强的现实意义。

(一)高强度的工作与收入不成正比，生理需求很难充分保障

生理需求指人类维持自身生存的最基本要求，包括饥、渴、衣、住、性、健康方面的需求[2]。生理需要是推动人行动的最强大的动力。人们经常用“5+2、白+黑”、“两眼一睁忙到熄灯，两眼一闭提高警惕”来形容辅导员的工作，从这些描述的话语中可以看出辅导员的工作时间长，强度高，责任重，24小时待命，身体消耗较大，无法得到充分休息，身体处于亚健康状态。然而与此同时辅导员的工作付出与收入不成正比，与同级别的专业教师相比还是存在一定差距，加之高校辅导员大都是年轻教师，职称低、任职时间短、收入低。调查显示，74.5%的辅导员认为，自己的付出与回报失衡，对目前的收入不满意；
4.7%的辅导员认为，收入待遇一般，尚能接受；
仅有20%的辅导员对收入待遇感到满意[4]。辅导员队伍中以年轻教师为主，都面临着结婚、生子、买房、买车、赡养父母等经济压力。这些基本的生理需求都无法保障，势必会影响辅导员的工作热情和育人效果。

(二)工作可替代性强，工作成就感不明显，安全需求迫切

安全需求指人对安全、秩序、稳定及免除恐惧、威胁与痛苦的需求[2]。在高校中辅导员的工作专业化不强，可替代性却较强，一般情况下只要是中共党员，学历达到要求，无论是什么学科背景，无论是否经过教育学、心理学、思想政治教育等专业培训，都可以参加应聘。辅导员主要是从事大学生思想政治引领和日常生活管理工作，然后由于事务性工作太多太杂，大部分的时间和精力都放在了大学生日常管理上，在很多人眼里这些“简单的”、“保姆式”的工作是比较“低层次”的工作。然而与此同时随着辅导员工作专业化、职业化、多样化、社会化趋势的进一步发展，对辅导员又有了新的挑战，要求辅导员具备崇高的思想境界、宽厚的基础知识、过硬的基本技能、强大的心理素质、娴熟的工作技巧，但是在辅导员队伍中有不少人没有思想政治教育专业背景，工作过程中条理性较差、找不到抓手、工作成效不明显，成就感不强。同时很多高校辅导员是聘用制，大都属于体制之外的人士，什么时候可以入编成为体制内教师还遥遥无期，甚至面临再次择业的风险。以上等因素交织在一起辅导员很容易工作受挫，产生焦虑、不安全感，严重影响辅导员的安全需求。

(三)工作繁忙、地位低，归属与爱的需求被视为“奢望”

归属与爱的需求指人要求与他人建立情感联系，以及隶属于某一群体并在群体中享有地位的需要。这一层次的需要包括两个方面，一是归属的需要，二是友爱的需要，即人都有一种归属于一个群体的感情，希望成为群体中的一员，并相互关心和照顾，希望爱别人，也渴望接受别人的爱[5]。辅导员的角色定位不明晰，肩负着学生的思想政治教育、心理健康教育、职业规划、就业指导、党团建设、学风建设等多项工作职责，除此之外还要做好日常的学生管理工作，例如评先评优，各项奖学金助学金的评定，宿舍管理，危机干预，处理突发事件等，24小时随时待命，加班加点成为常态，下班后的时间经常被占用，没有太多的时间和精力与家人、朋友沟通，导致爱与被爱的需求难以满足。在高校中很多人都认为辅导员是服务人员，是学生的“保姆”，地位低，任何一个部门都可以给辅导员们下达工作指令，既很难加入到专任教师的队伍中，也很难融入到行政队伍中，导致辅导员的归属感不强，从团队中得到的鼓励与温暖非常有限。

(四)专业化、职业化仍在路上，缺乏职业认同，尊重需求缺失

尊重需求属于较高层次的需求，既包括对成就或自我价值的个人感觉，也包括他人对自己的认可和尊重[6]。在高校大环境下，辅导员拥有“教师”和“行政”双重身份，辅导员作为教师身份，也同专任教师一样希望在科研上所有进益，实现自身的发展和进步，然而一方面辅导员的各项行政事务繁杂，导致在科研工作方面投入的时间精力有限，另一方面，由于辅导员专业多样，不一定具备思想政治教育、心理学或教育学等专业背景，很难加入到专业团队中，也很难得到资历老的专家的指导和帮助，缺乏学术经验。从而导致辅导员在激烈竞争的科研申报中处于劣势，严重影响辅导员的专业化、职业化进程。同时在高校辅导员就是“消防员”、“安全阀”、“保姆”，学生任何一个环节出了问题首先就是辅导员管理工作没有做到位，辅导员工作压力大，前途迷茫，缺乏职业认同，对职业更容易产生挫败感，尊重需求缺失。

(五)职业发展受限，缺乏良性竞争平台，难以实现自我实现需求

自我实现需求属于最高层次的需求，是指人们最大限度地发挥自身潜能，不断突破自我，不断完善自我，使自己越来越接近理想的自我，实现自己理想的需要。绝大多数辅导员期待能够通过自己的努力来证明自己，然而大都受到各种因素的影响在自我实现的路上举步维艰。第一，由于辅导员工作的特殊性，很多辅导员深陷在繁琐的学生事务性工作中无法自拔，很难投入太多的时间和精力在学习和自我提升上，加之辅导员的培训机会也非常有限，高质量的培训就更少。第二，在职称评定方面，在很多高校的职称评审条件和环境下，辅导员科研质量普遍不高，教学难以出成果，无法跟专业教师竞争，在职称评审的路上也是有苦说不出。第三，绩效考核不够完善，缺乏良性竞争平台。由于辅导员的工作繁琐而复杂，很难通过绩效考核全面体现，当前高校辅导员绩效考核的现状仍不尽人意，健全辅导员考核体系已迫在眉睫。辅导员职业发展平台小，路径窄，前途迷茫，自我实现需求较难实现。

高校辅导员是学校与学生之间的重要纽带，是大学生思想政治教育工作的骨干力量，是大学生成长成才的良师益友，在需求层次理论下对目前高校辅导员队伍建设现状及问题分析的基础上，积极探索进一步完善高校辅导员激励机制的方法和路径，从而使辅导员的工作积极性、主动性和创造性不断被激发，工作能力和效率也不断得以提高，使辅导员在加强和改进大学生思想政治教育工作中满怀激情地做出更大的贡献。

(一)切实为辅导员“减负”，提高福利待遇，满足辅导员生理需求

辅导员工作的重要性和特殊性应当被充分重视，各高校应当根据自身的具体情况为辅导员提供力所能及的必要的工作、生活及学习生活保障，满足其生存发展的需要，使其没有后顾之忧的情况下以最大的热情投入到工作中。一是明确界定辅导员工作职责，严格规范辅导员征用程序。《中共中央国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》中对辅导员的工作性质、工作职责和工作范围进行了明确界定，《意见》中特别指出辅导员的主要工作是加强大学生思想政治教育。因此，高校需要拿出决心，形成共识，不能随便一个部门都可以给辅导员布置工作，切实为辅导员卸下包袱。二是设计科学合理又“接地气”的薪酬体系，使辅导员的福利待遇能够“落地式”提高。落实教育部、省级教育行政部门及所在高校的有关辅导员津贴、补贴等待遇政策，对同类院校辅导员、行政人员和专任教师的收入情况进行全面充分调研、比对和分析，掌握职称和职务相近的辅导员与专任教师之间的待遇差距，设计并完善辅导员薪酬体系，同时提高住房、医疗、通信、交通和加班等方面的补贴，务实地提高辅导员薪资福利待遇，满足辅导员生理需求，以更饱满的激情和热情投入到工作中。

(二)加大宣传力度，增强辅导员个人成就感，注重安全需求

首先，学校要加强顶层设计，不断与时俱进完善辅导员队伍建设和管理办法，将辅导员工作职责明确化、规范化，改变任何一个部门都能对辅导员下达工作的现状，同时也要划分辅导员岗位与其他岗位职能的边界，各部门做到各司其职，改变很多工作最终又落到辅导员肩上的现状，使辅导员专心致志、高质高量地完成本职工作，提升工作成就感。其次，每个时代，每个岗位都有先进典型，辅导员岗位也不例外，高校相关部门要善于发现这些先进典型，用鲜活的例子讲好身边故事，带动辅导员队伍学习先进典型事迹，对照反思、补齐短板、努力进步，消除不安全感。再次因人而异帮助辅导员设立工作目标。高校相关部门可以根据辅导员的具体情况指导他们制定合适的发展目标，避免盲目攀比，降低工作预期和现实偏差而造成的挫败感，从而增强辅导员的成就感、幸福感和安全感。

(三)加大和谐团队文化建设，提高辅导员社会地位，增强职业归属感

一是高校相关管理部门应注重对辅导员的人文关怀，给与更多的理解和支持，为年轻人搭建平台，提供更多的发展机会，从情感上激励辅导员。二是加大辅导员科研团队建设，进一步优化科研团队配置机制，不断增强团队活力和战斗力，促进团队成员的成长和进步，增强团队成员的成就感、获得感和归属感，高校相关部门要尽其所能为辅导员科研团队搭建广阔的平台，创造良好的机会，营造和谐的氛围，并给与充分的经费保障，保证辅导员们有足够的干劲更好地为团队发展做出应有的贡献。三是加强自身建设，展现个人魅力。打铁还需自身硬，辅导员要想改变别人对辅导员的“刻板印象”，一定要主动出击，努力作为。在不断增强自身的思想素质和道德素质的同时，不断提升自身的综合素质和管理技能，合理利用碎片时间，提高工作效率。让自己有更多的时间和精力陪伴家人和朋友，提升幸福指数。同时努力培养良好的倾听习惯及沟通技巧，学他人之长避自己之短，充分展现个人魅力，从而提升社会地位，主动赢得爱和归属。

(四)建立辅导员专业化、职业化发展机制，增强职业认同感，赢得尊重

一是要建立健全培训、进修的长效机制。由于大多数辅导员专业背景、学历层次及专业教育各不相同，没有经过系统专业培训直接上岗的现象时有发生，因此建立和完善有效的辅导员培训、进修制度，是提升辅导员专业化程度的有效途径和紧迫任务。通过科学、系统的培训提高辅导员的工作效率和质量，提升辅导员队伍的整体素质，加快推进辅导员队伍的职业化、专业化建设。二是对辅导员进行准确的职业定位，找准职业要求。教育部颁布的《普通高等学校辅导员队伍建设规定》中明确了辅导员的职业定位，高校相关部门及部分师生应当改变辅导员是学生“保姆”、“消防员”的错误认识，只有对辅导员进行准确的职业定位，辅导员才能找到自己的职业要求，才能最大限度地在自己的岗位上发光发热。三是建立健全辅导员专业化、职业化发展保障机制。根据学生人数有预见性地增加辅导员编制，提前储备人才，使辅导员带班人数控制在1：200左右的合理范围，从源头上减轻辅导员的工作量。改革辅导员绩效评定，评价考核办法。通过对辅导员三大职 能合理区分、界定，明确其工作职责、考核评价方法，并与辅导员绩效挂钩，有意识的引导辅导员切实履行政治教育及学风建设的职责[7]。

(五)完善职业评聘和晋升制度，建立职业发展良性循环机制，助力辅导员自我价值实现

高校应努力为辅导员搭建自我实现的平台，让其有拓展的空间和良好的环境。一是建立辅导员的职级、职称晋升机制，采用多元化、多渠 道的流转机制。同时，探索在专职和专业辅导员中设置非领导职务的试验，并按照标准享受相应的生活待遇[3]。二是实现辅导员多元化分流，提供辅导员自我价值实现多通道。在辅导员这个年轻的充满干劲的队伍当中不乏有管理才能和管理经验的人才，可将这类人才作为中层干部的后备人选进行有目标有计划地培养。三是要创造条件实现辅导员职级制和终身制，解决辅导员的晋升难题，树立其职业理想，增强岗位吸引力，增强思政队伍稳定性，保证能够将有能力、有想法、有成效的辅导员留在辅导员队伍里，没有后顾之忧和思想包袱的情况下安心从事大学生思想政治教育，助力辅导员“职业化”、“专业化”发展之路，助力辅导员自我价值的实现。

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