人脸社会感知影响职业匹配效应机理探究——基于面部特征个性推断中介作用的实验印证

王 毅 王立明 刘 钾 周馨茹

虽然古语有云：“相由心生貌无美丑”，但是在企业招聘面试情境下，应聘者的相貌特征是否会影响到招聘结果？人们对此充满好奇。日常生活中，人们对于人脸的感知长期以来形成了一系列“刻板印象”，认为在不同行业中，从业者的长相呈现出独特的行业特征，如律师、销售员、教师、模特等(王询等，2018[1])。究其原因，可能是双向选择的结果：一方面是具有某些长相特征的个体主动选择某个职业；
另一方面是从业者因长期从事某一职业而逐渐形成具有某些职业特征的长相(Ramsey等，2010[2])。在企业的人力资源工作中，选拔与职业相匹配的人才是招聘工作的核心目标。不同职业对从业人员的能力、性格、心理素质等特质有着不同的要求，招聘者试图从应聘者的各种表现和特征中找到关于个性、能力等方面的线索，并做出职业匹配的预测(刘晨等，2019[3]；
Todorov等，2015[4])。在简历筛选和面试等多个环节中，应聘者的人脸是招聘者关注的焦点之一，在专业人才选拔过程中这种有关人脸的刻板印象是否存在？对于应聘者的人脸感知是否影响到招聘的结果？这些问题的答案对企业优化招聘流程、提升招聘效率无疑具有重要意义(徐淑一等，2020[5])。

相关文献已经开始关注到人脸社会感知与职业匹配的研究价值，但尚需从学术上探究人脸社会感知对职业匹配效应的影响机理。有学者研究发现，人脸作为社会和职场中首要的信息输入，对于印象形成和特质推断有着重要的作用(Stolier等，2018[6]；
Lin等，2018[7])。劳动经济学的相关研究表明，尽管大多数招聘没有明文规定相貌的要求，但是相貌差异在求职过程中仍发挥显著作用(魏华颖和孙宏皓，2019[8])。还有些同仁分别从刻板印象(Ramsoy等，2010[2])、相貌禀赋(何凡和张克中，2021[9])等维度探索了人们的长相特征在工作、学习、生活、选举中的重要作用。但是，现有研究成果大多聚焦于人脸作为一种整体的相貌禀赋所获得的个人外表社会优势的评价，尚未涉及对应聘者人脸的社会感知影响其职业匹配的效应机理，缺乏对应聘者面部特征进行规范性表征以及对应聘者面部特征与职业匹配之间影响机理的探讨。那么，招聘者如何感知应聘者的面部特征？哪些面部特征会影响到应聘者的职业匹配？基于应聘者的面部特征会对其产生哪些特质推断，进而影响到职业匹配？有鉴于此，本文基于面部特征个性推断中介作用的实验印证，探究人脸社会感知影响职业匹配效应的机理。

(一)人脸社会感知与职业匹配的关系

对于人脸的感知不仅是生理认知过程，也是社会感知过程。神经学研究发现，当观察者通过视觉器官接收人脸信息后，人们的枕颞叶皮层区域将对面孔的反应信息传递给大脑的梭形面部区域，随后通过高低空间频率向神经传达人脸整体性信息和具体部位的信息(Luo等，2019[10])，这是个体处理人脸信息的生理认知过程。当个体知觉到人脸刺激信号后，社会感知过程随之发生。首先对面孔进行结构性编码，随即进入两种相对独立的、平行的信息加工通路，对非特定身份信息和特定身份信息进行加工。前者通过加工面孔可视线索获得他人的社会分类信息，如性别、年龄、种族、情绪、表情和注视方向等；
后者通过处理个人身份信息激活个人身份相关的关联记忆(如名字、声音、职业以及一些情节记忆等)。经过以上信息加工过程后，通过分类思维将感知对象分成各种类别，进而对其进行多种社会推断(廖成林等，2017[11]；
Quinn和Rosenthal，2012[12])。

进化心理学的研究表明，人类在漫长的进化过程中，逐渐发展出一套与人脸信息相关的认知机制，并广泛应用于职业选择、择偶择友、基因遗传、风险规避等领域(张林等，2016[13])。社会互动中，人脸是观察者获得信息的重要认知来源，通过对人脸的观察，个体不仅会产生基本的特征感知，如人脸的五官、脸型、肤色、发型、胡须等(Todorov，2015[4])，而且会通过进一步的推断形成更深刻的社会认知，如职业、能力、个性等(Naumann等，2009[14])。基于信息论的逻辑框架，在对国内外相关文献进行梳理和总结的基础上，笔者构建了人脸社会感知框架(见表1)。人脸信息的输入部分根据感知一致性及特征稳定性两个维度，划分为四种信息输入；
人脸感知的输出部分根据感知主观性及特征稳定性两个维度，划分为四种信息输出。本文将根据该感知框架展开理论探讨和实证检验，探索企业招聘者如何通过对应聘者人脸信息的社会感知，产生基于面部特征的特质推断，进而形成人职匹配的预测过程。

表1 人脸社会感知框架

在企业招聘情境下，不同职位对从业人员的能力、性格、气质和心理素质等有着不同的要求，企业的人力资源部门试图从应聘者的各种表现和特征中找到关于个性和能力的线索，并作出人职匹配的预测。人脸作为社会和职场中重要的信息输入，成为招聘环节中关键的信息来源(Lin等，2018[7])。研究发现，在求职过程中相貌出众的候选人比那些相貌平平的候选人通常具有更大的优势，获得更多的关注；
甚至在条件相当的候选人中，相貌因素会变成最终是否录用的决定性因素(向凡和张克中，2021[9])。这种因相貌禀赋而产生的求职优势有两种解释机理。一种是生产力差异，Hamermesh和Biddle(1998)[15]通过对法学院毕业生的研究发现，私人部门律师的相貌好于公共部门律师的相貌，这种差异并不是由雇主、法官或陪审团的歧视造成的，而是由于客户喜欢聘请更好看的律师。另一种是自我效能差异，Scholz和Sicinski(2015)[16]发现，选型匹配使得自信的个体产生更高的自我效能，参加更多的活动、更多地展示自我，从而拥有更多的锻炼机会和能力提升。

人职匹配一直是人力资源管理的重要目标，不论是应聘者还是招聘者，都有判断人职是否匹配的需求和动机(Ehrhart和Makransky，2007[17]；
Zhu等，2018[18])。招聘中，对人脸的某些面部特征的社会感知为个体印象的形成和职业匹配提供了重要线索(刘晨等，2019[3])。研究发现，在危机公关行业中，娃娃脸的从业者比成熟脸更受顾客欢迎，表现出更高的工作绩效(Gorn等，2008[19])。脸部轮廓成熟、坚定者更适合从事军人、警察等职业，与同侪相比会获得更快的晋升和更高的军衔(廖成林等，2017[11])。高吸引力的面部特征如明亮的眼睛、挺拔的鼻梁，常常被认为的第一印象是优秀的、聪明的、外向的、社交能力强的、幸福的、快乐的(管健，2020[20])。由此可见，人脸作为招聘情境中的重要信息来源，对于应聘者的特征推断和印象形成有着重要的影响，进而形成其职业匹配的初步预测。由此提出假设1：

H1：对应聘者人脸的社会感知显著影响其职业匹配。

(二)基于面部特征的个性推断的中介作用

人力资源管理理论认为，个人的人格特征要与职业实现一致性匹配，才能达到个人的成功和工作效率的提升(Zhu等，2018[18])。这种人职匹配的职业理念最早发源于美国心理学家帕森斯的特质因素理论，提出不同职业由于其工作性质、工作环境、工作方式不同，对工作者的能力、性格、气质、心理素质等也有不同的要求，在进行职业决策时，应选择与自己的个性特征相适应的职业(文峰和凌文辁，2005[21])。霍兰德进一步发展出人格-职业类型匹配理论，认为职业的选择主要由个人的典型人格决定，但是个人可以通过努力适应其他职业类型，如具有冒险、野心人格特征的个体适合的职业包括销售人员、企业领导等；
具有理性、好奇等人格特征的个体适合的职业为科学研究人员、教师、工程师等(Holland，1959[22])。

企业招聘情境中，在有限的时间和信息约束条件下，准确判断应聘者的个性特征以实现人职匹配，对招聘者提出了更高的职业要求。人脸是“心灵之窗”，为判断个体的个性特质、情绪状态或行为倾向提供了重要线索，通过人脸的社会感知，招聘者可以对应聘者进行相对准确的个性推断(Penton-Voak等，2006[23])。这种“凭借目标对象的面孔判断其个性特质”的过程被称为基于面孔的特质推理，这种能力对于个体的生存适应、社会互动具有重要意义。研究表明，人类处理人脸信息并进行认知推断的过程十分快速而准确，只需要39毫秒就能够完成关于目标对象的初步认知，并且形成较为准确的个性特征的推断(Todorov等，2009[24])。人们不仅能依据陌生对象的面孔判断其性别、年龄等外部特征，还能够对其外倾性、可信性、支配性、热情、能力等多种个性特质进行准确推断(Kanazawa和Kovar，2004[25])。更多研究发现，面部轮廓、眉眼、鼻子、下巴等面部特征是特质推理的重要线索，如大眼睛被认为更外向、更具亲和力，宽下巴、大鼻子被认为更具支配性，面部宽高比可用来进行攻击性、男子气概的判断，娃娃脸的个体更热情、富有亲和力，高成熟度面孔的个体更有能力、支配性强(Little和Perrett，2007[26]；
陈诚等，2022[27])。通过对于这些典型面部特征的社会感知，结合相关背景资料，招聘人员可以对应聘者进行有效的个性推断，进而产生职业匹配的预测。由此提出假设2：

H2：人脸社会感知与职业匹配关系中，基于面部特征的个性推断起到中介作用。

(三)研究模型

本研究聚焦于招聘情境下人脸社会感知影响职业匹配的机理问题，整合了进化心理学、社会感知理论、个性推断理论以及职业匹配理论等相关研究成果，构建了基于人脸社会感知的职业匹配模型，探索如何通过人脸特征对应聘者的个性进行推断，进而影响其职业匹配的整体机制，形成以下研究模型。本研究将借鉴心理学、生物学等领域的相关研究方法，整合主观评价与物理测量两种方式对应聘者的面部特征进行抽取，并通过一系列预实验和正式实验对该模型进行实证检验。

图1 基于人脸社会感知的职业匹配模型

本研究旨在探索人脸社会感知影响职业匹配的效应机理，通过对应聘者面部特征的个性推断来预测其职业匹配。为此，本文进行了精心的研究设计，建立人脸特征的评价和测量模型，并通过一系列实验对研究假设进行实证检验，以达到预期的研究目标。

第一步，实验人脸样本选择。本研究邀请符合条件的大学应届毕业生参加实验并获取其照片数据，构建了实验所需的人脸数据库，并采取预实验确定最终实验人脸样本。第二步，招聘情境模拟实验。本研究精心选择了具有招聘经验的专业人士参加实验，并获取其对应聘者的面部特征感知、个性推断、人职匹配等数据。第三步，运用人脸特征分析技术对实验人脸样本进行物理测量，并抽取多种人脸特征。第四步，对所收集的实验数据和抽取的人脸特征数据进行分析，从多个角度对人职匹配效应的形成机理进行探讨。

(一)实验人脸样本选择

本研究选择了律师和销售员两种职业作为实验的职业类型。综合考虑研究的严谨性和真实性标准，笔者邀请了某大学在律师事务所有过法务实习经历和在银行有过销售实习经历的应届毕业生参加实验，并获取其照片数据。

研究对人脸样本照片进行了严格规定：(1)可公开的真实照片；
(2)免冠证件照；
(3)照相时间半年以内；
(4)被试年龄差异2岁之内；
(5)照片形式统一，包括无眼镜、表情中立、黑发、统一背景、正式着装。

研究组织了1位企业人力资源从业者、2位博士生、2位硕士生作为研究助理，经过多轮筛选最终得到了50张人脸样本，其中20张与律师职位匹配程度高的人脸样本，20张与销售员职位匹配程度高的人脸样本，10张与两个职位匹配程度都不高的人脸样本。对入选的人脸样本再次进行了专业的PS处理以保证实验材料的统一性。随后，进行预实验由80位在线匿名被试从中挑选出10张最终实验人脸样本。

(二)招聘情境模拟实验

为增强实验的专业性和可信性，笔者邀请校友企业人力资源部门员工或从事过面试工作的员工作为被试参与实验，被试来自字节跳动法务部、连元律师事务所、中国银行、华夏保险等公司，共由172位符合条件的专业人士参与实验。本研究尽量真实还原招聘情境下的人才筛选过程，设计出专门的试验网页展开研究。

实验网页的首页是实验说明，告知研究的背景、网页操作的方法等。第一部分是职业匹配预测。被试看到应聘者的基本材料和照片，要求被试根据自己的“直觉”或“即时印象”预测该样本与两个职位的匹配程度，问项采用李克特7级量表。第二部分是个性推断。被试根据对人脸样本的印象对该人脸样本进行个性推断，问项采用大五人格量表(外倾性、神经质、开放性、宜人性、责任感)，李克特7级量表。第三部分为面部特征的主观感知。研究借鉴Berry和McArthur(1985)[28]的感知量表，要求被试对以下面部特征进行打分，具体包括：(1)鼻子的宽与窄；
(2)脸颊的胖与瘦；
(3)眼距的宽与窄；
(4)下巴的长与短；
(5)眉毛的弯曲与平坦；
(6)脸部轮廓的有棱角与圆润；
(7)鼻子的长与短；
(8)前额的长与短；
(9)眼睛的形状是圆还是狭窄；
(10)眼睛的大与小。所有评价采用李克特7级量表。最后问卷收集了人口统计特征信息，包括被试者的性别、年龄、工作年限、面试经历、学历等。

(三)人脸样本的物理测量

本文采用了物理特征测量与主观评价相结合的方法对人脸数据进行分析。研究借鉴了前人的测量方法(Berry，1985[28])，提取10个面部特征，包括眼睛的大小、眼睛形状、眉毛高度、两眼之间的距离、鼻子宽度、鼻子长度、下巴宽度、下巴高度、前额高度、前额宽度和脸颊宽度(如图2所示)。

图2 面部特征的物理测量

具体的测量方法如下：(1)眼睛大小：对应虹膜区域，A × B左右眼取均值；
(2)眼睛形状：将A和B的较小值除以较大的值；
(3)眉高：D的长度；
(4)眼睛之间的距离：E的长度；
(5)鼻子的宽度：F的长度；
(6)鼻子的长度：G的长度；
(7)脸部轮廓感：脸部宽度L/下巴的宽度I；
(8)下巴高度：H的长度；
(9)额头长度：K的长度；
(10)脸颊宽度：L的长度。为保证特征测量的精确度，笔者邀请两位研究助理利用PS软件计算像素大小的方法对各个部位进行了精准的测量，对两次取值取平均数以保证取值的精确性。

(一)人脸面部特征的感知与测量

经过预测试本研究最终选择了10个人脸样本作为实验材料，采取物理测量和主观评价两种方法对人脸样本的面部特征进行抽取。人脸样本的面部特征分析结果如表2所示，数据表明实验样本的大多数面部特征并没有表现出很大的差异性，只有眼睛大小和脸颊宽度方差较大(SD=17 304.20，654.67)，说明实验材料的选择没有明显的偏差。实验中招聘者对10个人脸样本的同样面部特征进行了主观评价，进行方差分析发现，对10项面部特征的主观评价方差均显著(p<0.001)。综合对面部特征的主客观评价数据分析，说明尽管所选择的人脸样本从客观数据来看没有表现出很大的差异性，但是专业的被试仍然可以高效感知人脸的面部特征，并且清晰辨别出人脸样本间细微的特征差异。

表2 人脸样本的面部特征分析

(二)人脸社会感知与职业匹配

实验中招聘者对人脸样本的面部特征进行了特征观察和主观评价，并根据其直觉预测该样本与两个职位(律师和销售员)的匹配程度。以职业匹配预测为因变量，以面部特征的主观评价数据为自变量，进行回归分析，结果如表3的列(1)、列(2)所示。数据分析发现，大眼睛跟律师职位更匹配(β=0.039)，小眼睛跟销售员职位更匹配(β=-0.016)；
长鼻子跟律师职位更匹配(β=0.209)，短鼻子跟销售员职位更匹配(β=-0.210)；
窄脸颊跟律师职位更匹配(β=-0.095)，宽脸颊跟销售员职位更匹配(β=0.062)；
方脸型跟律师职位更匹配(β=-0.045)，尖脸型跟销售员职位更匹配(β=0.042)；
下巴长度对两种职位的匹配性都存在正向影响(β=0.120，0.125)；
尖鼻子与律师职位更匹配(β=-0.051)。总体来说，与律师职位相匹配的典型面部特征包括眼睛大、鼻子挺拔、长脸型等；
与销售员职位相匹配的典型面部特征包括眼睛小、鼻子短、瓜子脸型等。假设H1得到验证。

表3 面部特征、个性推断与人职匹配

(三)人脸社会感知与个性推断

实验中招聘者对人脸样本的面部特征进行了特征观察和主观评价，并根据其即时印象推断样本的个性特质。以个性推断为因变量，以面部特征的主观评价数据为自变量，进行回归分析，结果如表3的列(3)～列(7)所示。数据分析发现，对样本外倾性推断的重要面部特征包括眼睛大小(β=0.052)、眼距长度(β=0.054)、眉毛弧度(β=0.020)、鼻子宽度(β=-0.023)、鼻子长度(β=0.030)、下巴长度(β=0.020)、脸颊宽度(β=-0.024)；
对样本神经质推断的重要面部特征包括眼睛大小(β=0.038)、鼻子宽度(β=0.027)、鼻子长度(β=0.091)；
对样本开放性推断的重要面部特征包括眼睛大小(β=0.066)、眼距长度(β=0.025)、眉毛弧度(β=0.017)、鼻子长度(β=0.060)、脸颊宽度(β=-0.040)；
对样本宜人性推断的重要面部特征包括眼睛大小(β=0.048)、眼距长度(β=0.071)、下巴长度(β=0.022)、额头长度(β=0.046)、脸颊宽度(β=0.025)；
对样本责任感推断的重要面部特征包括眼睛形状(β=-0.033)、眼睛大小(β=0.056)、眼距长度(β=0.026)、鼻子宽度(β=0.023)、鼻子长度(β=0.070)。总体来说，眼睛是产生被试个性推断的最重要的面部特征，眼睛的形状、大小、长度对于大多数个性推断都起到了显著作用；
鼻子的宽度和长度对于大多数个性推断都起到了显著作用。

(四)个性推断的中介作用

采用逐步回归的方法，对招聘者人脸样本的个性推断在面部特征与职业匹配效应的关系中的中介作用进行检验。以职业匹配预测为因变量，以面部特征的主观评价数据为自变量，以个性推断为中介变量，进行回归分析，结果如表4所示。数据分析发现，对律师职位而言，个性推断中的神经质(β=0.161)、开放性(β=0.171)、责任感(β=0.134)的中介作用显著；
对销售员职位而言，个性推断中的外倾性(β=0.272)、开放性(β=-0.124)、宜人性(β=0.605)的中介作用显著。假设H2得到验证。

表4 个性推断的中介效应检验

(一)研究结论

在企业招聘面试情境下，对人脸的社会感知如何影响到招聘结果的职业匹配，是企业和研究者关注的重要问题。本研究采取跨学科的研究视角，将进化心理学、认知科学、神经科学、人力资源管理的理论与方法相结合，基于面部特征个性推断中介作用的实验印证，揭示了人脸社会感知影响职业匹配的效应机理，得出以下主要研究结论。

第一，对应聘者的人脸社会感知显著影响其职业匹配。现有研究和实践均认为，人脸作为重要的社会禀赋对职业选择起到重要的作用，但尚缺少相应的实证支持。本文在对相关研究进行回顾的基础上构建了人脸社会感知影响职业匹配效应的研究模型，采用跨学科的研究方法，综合使用了招聘者的主观评价和研究者物理测量两种方法对应聘者的照片进行面部特征提取，研究结果不仅证实招聘者可以清楚、准确地辨别应聘者面部特征的差异，并且因此对应聘者产生不同的职业(律师和销售员)匹配预测。本研究首次实证检验证明了面部特征与职业匹配之间的重要关系，对劳动经济学和人力资源管理理论进行了有益的拓展；
研究的结论为招聘者准确识别应聘者的特征和潜质，提升职位匹配和人才选拔的效率，提供了有意义的方法探索和理论支持。

第二，应聘者的面部特征与职业类别间存在显著的匹配效应。人脸的社会感知对印象形成和特质推断有着重要作用，但是如何对人脸进行规范刻画和定量表征是学术研究的难点。本文通过对实验照片进行面部特征提取，探讨了不同的面部特征(如眼睛、鼻子、下巴、眉毛、脸部轮廓、前额等)与职业(律师和销售员)之间的匹配关系。研究结果表明，脸部轮廓、鼻子形状、眼睛大小等面部特征对职业匹配有显著的影响作用，例如，长脸型、鼻子挺拔、大眼睛更加符合律师职业的形象认知，瓜子脸、长下巴、小眼睛更加符合销售员职业的形象认知等。本研究综合使用面部特征主观评价和物理测量的双重方法对应聘者的照片数据进行描述和分析，辨别出在人脸社会感知过程中重要的面部特征及其社会感知价值，为本领域的研究者和实践者提供了人脸数据处理和分析的方法借鉴。

第三，基于应聘者的面部特征，招聘者可以迅速而准确地对其个性特质做出推断，进而形成职业匹配的预测。人们通过长期的社会观察形成了关于人脸经验性的刻板印象，尚缺乏对其内部机理的学术探讨。本文研究了应聘者不同面部特征与个性特质推断之间的相关关系，以及个性特质与职业类别之间的匹配关系。结果表明，应聘者的某些面部特征(如窄脸、长鼻子、大眼睛)与特定个性特质(神经质、开放性、责任感)有显著关联性，被认为与律师职业更加匹配；
另外一些面部特征(如长下巴、短鼻子、小眼睛)与特定个性特质(外倾性、宜人性)有显著关联性，被认为与销售员职业更加匹配。本研究不仅从理论上解决了在人才选拔和招聘领域备受关注的相貌禀赋问题，更从实践的角度得出了应聘者不同的面部特征、个性特质推断与职业类型匹配性的实证结果，有助于实践中的招聘者和应聘者双方树立正确的相貌观念，认清个体特征与职业匹配的效应机理，更好实现人职匹配和招聘效率提升。

(二)研究展望

本研究聚焦于人脸的社会感知与职业匹配之间的效应机制，进行了跨学科的探索性学术研究。未来该领域的研究可以从以下方向展开：一是对更广泛的职业类型进行研究，深入挖掘不同职业的工作特点及其对人力资本的深层要求，探究在不同行业中对人脸进行多维度的社会感知如个性、能力、潜质等核心职业要素，更好地实现职业匹配、人尽其才。二是跨学科协作，集成最新的人脸识别、图像处理、机器学习等科技成果，对人脸、动作、仪态等非结构化数据进行充分挖掘，更加全面、系统地对企业的人力资本如候选员工、核心员工、高级管理者进行关注和研究。三是人脸作为重要的非结构化数据将应用于更加广泛的商业领域，如顾客管理、商业谈判、公关策略、社会安全等。

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